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OKR × 評価のリアル：KPIとの違いから「1xと10xの共存」まで
「OKR（Objectives and Key Results）ってKPIと何が違うの？」
「10xな人だけが評価されて、1xな自分は置いていかれるんじゃないの？」
そんな疑問を持ったことはありませんか？
本記事では、OKRとKPIの違い、OKR環境下における業績評価の考え方、そして**“守りの仕事”と“変革の仕事”が共に評価されるための仕組み**について掘り下げます。
1. OKRとKPIの違い：目的と思想がまるで違う
OKRとKPIは「目標管理」という点では似ていても、その目的と運用思想がまったく異なります。
| 項目 | KPI | OKR |
|---|---|---|
| 目的 | 業務の維持と安定運用 | チャレンジと変革の促進 |
| 達成前提 | 100%達成が前提 | 60〜70%達成を理想とするStretch目標 |
| 評価との関係 | 直接連動しやすい | 評価と切り離される（ことが多い） |
| 指標の性質 | 継続・監視型 | 戦略・変革型 |
| 文化的側面 | 安定重視 | 学習と挑戦重視 |
「KPIの100%をOKRの70%に置き換えて運用すればOKRになる」と考えるのは誤解です。
OKRは、「どうすれば10倍の価値を出せるか？」という戦略的思考と仮説検証のサイクルが求められます。
2. OKRと評価：KR未達でも評価されるって本当？
OKRでは「KR（Key Results）の未達＝即NG」ではありません。むしろ、**KRを通じて得られた学びや仮説の検証結果、組織への影響（インパクト）**が評価されるケースが多くあります。
なぜか？
- OKRの役割は「未来に向けたチャレンジ」であり、
- そのプロセスにおける行動・連携・成長・仮説のアップデートが、
- 中長期的な業績改善に繋がると考えられているからです。
✨ KR達成 = 成功
❌ KR未達 = 即失敗ではない
ただし、**未達でも評価されるには「インパクトを言語化できること」**が重要です。
「何をやろうとし、どう動き、何が分かり、何に活かせるか？」を言語化しない限り、Perf（評価）には繋がりません。
🏢 Googleに学ぶ：OKRとPerf評価の“両立”はどうしているのか？
Googleは創業初期からOKRを導入していますが、OKRそのものは人事評価（Perf）には直接使わないことを明確にしています。
では、彼らはどうやって「成果」を評価しているのでしょうか？
評価の基本構造：Perf制度
Googleでは「Perf（Performance Review）」と呼ばれる人事評価制度を用いており、これは主に以下の3つの視点で構成されます：
- 自己評価（Self-assessment）
- ピアレビュー（Peer feedback）
- マネージャー評価（Manager review）
この評価は半期に一度行われ、「期待を下回る」から「期待を大きく超える」までのランクに基づき報酬・昇進に直結します。
✅ 参考：Performance Management at Google
OKRとの接続：間接的に“証拠”として使われる
Googleでは「OKRは評価のために使わない」としながらも、以下のような使われ方をしています：
- KRの進捗や達成内容は、自己評価やマネージャー評価の実績証明として参照される
- 「OKRで掲げた目標にどんなアプローチをし、組織にどんな価値をもたらしたか」がインパクト評価の材料になる
- ただし「KRを何％達成したか」だけでは評価されない
つまり、OKRは「挑戦の仮説と軌跡を記録するフレームワーク」、Perfは「その仮説がどう価値につながったかを見る評価の場」というように、両者は役割分担しつつ連動しているのです。
評価されるのは“行動＋インパクト”
Googleでは以下の観点が重視されています：
- スコープの拡大（より大きな影響範囲に貢献したか？）
- 問題解決の深さ（難しい課題にどうアプローチしたか？）
- 協働性と文化への貢献（周囲にどんな影響を与えたか？）
3. それでも気になる：「10xの人だけが評価されがちでは？」
この疑問、とてもよく分かります。
派手に成果を出す「10x人材」は評価されやすく、堅実に業務を支える「1x人材」は影に隠れがちです。
ですが、それは制度や文化の未成熟による誤作動であるケースが多いです。
実際に評価される1x型の貢献
- 運用の安定化（SLAの維持、インシデント管理）
- 他者の支援・レビュー・育成
- ナレッジの整理・継承
- チーム文化の形成・維持
これらは、評価カテゴリやピアレビュー設計によってしっかり可視化・言語化されれば、10x型と同等に重要視されます。
4. 組織がやるべきは「役割の多様性を評価する設計」
OKRの世界では、「変革」と「運用」が上下関係ではなく、両輪であるべきです。
- 10x型：未来を切り開く変革ドライバー
- 1x型：信頼と品質を守る基盤支援者
この共存を実現するためには、以下のような設計が求められます：
| 設計ポイント | 内容 |
|---|---|
| 評価軸の多元化 | Impact / Execution / Collaboration / Culture など |
| ピアレビューの問い設計 | 「支えた人」「改善を実現した人」を可視化できる設問を設ける |
| ロールごとのOKR設計 | 攻めの比率、守りの比率を役割に応じて最適化 |
| 成果の再定義 | インパクトの“種類”ごとに価値を認識する文化の浸透 |
✍️ まとめ：OKRは「挑戦の記録」、評価は「価値の物語」
OKRは、未来を変えるための挑戦を記録するフレームワークです。
評価（Perf）は、その挑戦を通じて組織や社会にどんな価値をもたらしたかを語る物語です。
10xだけが評価される文化ではなく、
1xと10xが共に支え合い、互いの強みを尊重する文化があってこそ、OKRは機能し、組織は持続的に成長します。