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OKR × 評価のリアル：KPIとの違いから「1xと10xの共存」まで

「OKR（Objectives and Key Results）ってKPIと何が違うの？」
「10xな人だけが評価されて、1xな自分は置いていかれるんじゃないの？」
そんな疑問を持ったことはありませんか？

本記事では、OKRとKPIの違い、OKR環境下における業績評価の考え方、そして**“守りの仕事”と“変革の仕事”が共に評価されるための仕組み**について掘り下げます。

OKRとKPIは「目標管理」という点では似ていても、その目的と運用思想がまったく異なります。

「KPIの100%をOKRの70%に置き換えて運用すればOKRになる」と考えるのは誤解です。
OKRは、「どうすれば10倍の価値を出せるか？」という戦略的思考と仮説検証のサイクルが求められます。

OKRでは「KR（Key Results）の未達＝即NG」ではありません。むしろ、**KRを通じて得られた学びや仮説の検証結果、組織への影響（インパクト）**が評価されるケースが多くあります。

なぜか？

✨ KR達成 = 成功
❌ KR未達 = 即失敗ではない

ただし、**未達でも評価されるには「インパクトを言語化できること」**が重要です。
「何をやろうとし、どう動き、何が分かり、何に活かせるか？」を言語化しない限り、Perf（評価）には繋がりません。

Googleは創業初期からOKRを導入していますが、OKRそのものは人事評価（Perf）には直接使わないことを明確にしています。
では、彼らはどうやって「成果」を評価しているのでしょうか？

Googleでは「Perf（Performance Review）」と呼ばれる人事評価制度を用いており、これは主に以下の3つの視点で構成されます：

この評価は半期に一度行われ、「期待を下回る」から「期待を大きく超える」までのランクに基づき報酬・昇進に直結します。

Googleでは「OKRは評価のために使わない」としながらも、以下のような使われ方をしています：

つまり、OKRは「挑戦の仮説と軌跡を記録するフレームワーク」、Perfは「その仮説がどう価値につながったかを見る評価の場」というように、両者は役割分担しつつ連動しているのです。

Googleでは以下の観点が重視されています：

この疑問、とてもよく分かります。
派手に成果を出す「10x人材」は評価されやすく、堅実に業務を支える「1x人材」は影に隠れがちです。

ですが、それは制度や文化の未成熟による誤作動であるケースが多いです。

これらは、評価カテゴリやピアレビュー設計によってしっかり可視化・言語化されれば、10x型と同等に重要視されます。

OKRの世界では、「変革」と「運用」が上下関係ではなく、両輪であるべきです。

この共存を実現するためには、以下のような設計が求められます：

設計ポイント	内容
評価軸の多元化	Impact / Execution / Collaboration / Culture など
ピアレビューの問い設計	「支えた人」「改善を実現した人」を可視化できる設問を設ける
ロールごとのOKR設計	攻めの比率、守りの比率を役割に応じて最適化
成果の再定義	インパクトの“種類”ごとに価値を認識する文化の浸透

OKRは、未来を変えるための挑戦を記録するフレームワークです。
評価（Perf）は、その挑戦を通じて組織や社会にどんな価値をもたらしたかを語る物語です。

10xだけが評価される文化ではなく、
1xと10xが共に支え合い、互いの強みを尊重する文化があってこそ、OKRは機能し、組織は持続的に成長します。