■ この記事はこんな人におすすめ
- チームを持ち始めたエンジニア・リーダー
- EM（エンジニアリングマネージャー）を目指している人
- メンバーの動きがバラバラで悩んでいる人
- 属人化・評価・期限遅れに課題を感じている人
■ この記事で得られること
この記事を読むことで、以下ができるようになります。
- 組織の属人化を防ぎ、再現性のあるチームを作れる
- 「なんとなく指示」をなくし、行動がブレない環境を作れる
- 評価の納得感が上がり、メンバーが迷わなくなる
- 期限が守られる組織に変えられる
👉 人に依存しない、強い組織の作り方がわかる
■ 参考書籍
本記事は以下の書籍をもとに、自分なりに実務に落とし込んで整理しています。
- とにかく仕組み化（著：安藤広大）
https://amzn.asia/d/04HuRA8d
👉 書籍では「なぜそうすべきか」も深く解説されているので、より理解を深めたい方はおすすめです
1. 結論
組織は人ではなく、仕組みで動く。
どれだけ優秀な人を集めても、
仕組みがなければ再現性は生まれず、組織は安定しません。
逆に、仕組みが整っていれば
普通の人でも成果を出せるようになります。
👉 組織を変えたいなら、人ではなく仕組みを変えるべき
2. 具体的にやること
明日から実践するためのアクションをまとめます。
■ ① 曖昧な指示を全て禁止する
❌ NG
- なるべく早く
- 優先度高めで
- できたらでいいので
⭕ OK
- ○月○日○時まで
- 3時間以内
- 本日18時まで
👉 曖昧さは必ず行動のブレを生む
■ ② 期限遅延のルールを作る
・期限を守るのは前提
・間に合わない場合は「期限前」に必ず報告
・その際は「いつまでにできるか」をセットで出す
👉 「遅れました」は禁止
■ ③ 例外を全てなくす
- 特定の人だけ許されていることはないか？
- 暗黙でOKになっていることはないか？
👉 例外が1つでもあると仕組みは崩壊する
■ ④ 評価基準を明文化する
例：
- 週次タスク100%達成 → 評価する
- 未達 → 評価しない
👉 感情ではなくルールで評価する
■ ⑤ 責任と権限をセットで渡す
❌ NG
「これやっておいて」
⭕ OK
「○日までにこれを達成。必要な判断は任せる」
👉 責任だけでも、権限だけでも機能しない
■ ⑥ 成果を可視化する
- タスク達成率
- 数値
- ランキング
👉 見えるだけで行動は変わる
■ ⑦ 属人化している業務を洗い出す
- この人がいないと回らない仕事はないか？
👉 YESなら改善対象
3. 各項目の説明
こちらでは、なぜそれが大事なのか？というより詳細な説明をします。
■ 個人ではなく仕組みを攻めろ
人を責めても改善しない。
改善すべきは「行動を生む構造」。
👉 曖昧な指示をなくすことから始める
■ 仕組みはできない人に合わせて作る
- 上位10%は放っておいてもやる
- 問題は残り80%
👉 普通の人でもやらざるを得ない設計が重要
■ 仕組みが機能しない組織は期限が守れない
期限は努力目標ではなくルール。
👉 ○月○日○時までと明確にする
■ 例外を許すな
- 社長だからOK
- エースだからOK
👉 この瞬間に仕組みは崩壊する
■ 仕組み化の反対は属人化
「自分しかできない」は一見価値があるが、
組織にとってはリスク。
👉 本当に優秀な人は再現性を作る
■ 全員の納得感は諦める
全員が納得するルールは存在しない。
👉 判断基準は
「成長したい人が成長できるか」
■ いい権利と悪い権利
悪い権利：
- 年齢
- 社歴
良い権利：
- 最終責任を持つ
👉 権利は責任とセット
■ 暗黙のルールを許すな
- 上司に確認する
- 前任者に聞く
👉 すべて明文化する
■ 責任と権限を与えよう
- 責任：達成すべき目標
- 権限：達成するための許可
👉 セットで初めて機能する
■ 部下を成長させる方法
- 機会を与える
- 責任を与える
- 権限を与える
■ 本当の意味で怖い人になろう
- 基準が高い
- 中途半端を許さない
- フィードバックが的確
👉 優しさだけではヒトは育たない
■ 説教はするな、未達を指摘しろ
説教 → 安心感
未達指摘 → 危機感
👉 成長に必要なのは後者
■ 評価も仕組み化しよう
- ○○したら評価
- 未達なら評価しない
👉 感情を排除するで納得感を与える
■ 常に負荷を与え続けろ
- 少し高い目標
- 継続的な達成
👉 成長は負荷でしか生まれない
■ 競争環境を整えよう
- 自分の立ち位置はみんな気にしている
- チームの成果をオープンにして健全な競争をもたらす
👉 成績はオープンにする
■ 成長の秘訣を共有する
- 優秀なメンバーのやり方は、社内に共有する
- まずは真似るほうが圧倒的に成長が早い
👉 できる人のやり方を展開する
■ 評価は明確にし、言い訳を許すな
- 基準を明確にし、それに沿って評価する
- 環境を言い訳にできない状況を作る
👉 曖昧さが言い訳を生む
■ マイナス評価は成長の糧
- 健全な危機感は人を成長させる
- 頑張らなくても評価が変わらないのであれば、人は頑張らなくなる
👉 危機感が人を成長させる
■ 目標を掲げて行動しよう
- 目標に向かって努力することは恥ずかしいことではない
👉 意識だけ高い状態にならない
■ 会社の方針が気に入らないなら
- 会社の愚痴を言っても何も変わらない
👉 昇格して仕組みを作る側へ
■ 会社が変わるとは何か
- 働くメンバーが変わっても会社は変わらない
- 会社が変わるのは仕組みが変わった時
👉 仕組みが変わること
■ 組織人になれ
❌ 自分にはできない
⭕ チームならできる
■ 人が辞めない組織とは
- 共通の目標がある
- 自分の貢献が実感できる
■ 会社とプライベートのあり方
- 会社 → 替えが効く存在
- プライベート → 替えが効かない存在
■ 属人化は市場で評価されない
- 1つの会社で重宝される = 他の仕事はできない人
👉 再現性を作れる人が市場価値が高い
まとめ
- 人ではなく仕組みを変える
- 曖昧さを排除する
- 例外を作らない
- 評価もルール化する
👉 強い組織は再現性でできている
結局何をすればいいの❓
下記のアクションを毎週1つ以上取り入れてみよう！
- 指示を出す時は「○月○日○時まで」とし、期限は必ず守らせる
- 期限に遅そうな場合は、「理由」と「いつまでにできるか」を伝えてもらう
- 役職や成績による、社内の共通ルールに対する例外を許さない
- 評価は「〇〇をしたら評価します」「未達の場合は評価しません」を徹底する
- 「○日までにこれを達成。必要な判断は任せる」という指示を出す。「いい感じによろしく」はNG
- タスク達成率、目標達成状況などは可視化し、公表することで競争を促す
- 属人化している業務を全て洗い出す ⇨ 仕組み化を進めていく
株式会社シンシア
株式会社xincereでは、実務未経験のエンジニアの方や学生エンジニアインターンを採用し一緒に働いています。
※ シンシアにおける働き方の様子はこちら
シンシアでは、年間100人程度の実務未経験の方が応募し技術面接を受けます。
その経験を通し、実務未経験者の方にぜひ身につけて欲しい技術力（文法）をここでは紹介していきます。