本「「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？」を読んだ

はじめに

「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする？」 という本を読みましたので記録しておきます。

なぜ読んだか？

• リーダー業務をするにあたり「組織」に関連する本を探していた
• タイトルに惹かれて手に取ってパラパラ見たところ良さそうだったため

学んだことの記録、感想など

• マイナス感情
  • 「社員が求めるもの」と「会社が与えられるもの」の "差" からくる
  • 不満・不公平感
  • ネガティブ要因
  • 悪である
  • 蓄積する
  • 自然には解消されない
  • 反対の「プラス感情」もある
    • 喜び、満足感、達成感など
    • プラス感情はすぐに「当たり前」になってしまう
    • プラス要素が失われた場合にマイナス感情を生み出してしまう
    • プラス感情よりマイナス感情の方が人に与える影響が大きい
  • マイナス感情をいかに発生させないかを考える
  • 発生して蓄積したマイナス感情をどういう優先順位でどうやって解消するかを考える
• 労働価値とは？
  • 仕事をする上で大切にしたいこと
  • 会社、仕事に対して何を求めるか
  • 働く理由
  • 個人によって異なる
    • そのため同じ事象・状況に対しても、それが個人によってプラス感情になるかマイナス感情になるかは異なる
    • 「自分の労働価値こそ絶対だ」とか勘違いしないこと
  • 労働価値は、変化し得る
    • マクロシフト
      • 社会情勢や時代の影響を受けて、個人の労働価値が変化すること
      • 昔に比べて現代は「生理的欲求」や「安全欲求」が満たされている
      • 「承認欲求」や「自己実現欲求」といった高度な欲求を満たそうとする人が増えている
    • ミクロシフト
      • 個人の局所的なライフイベントやキャリア段階によって、個人の労働価値が変化すること
    • 「労働価値はマクロシフト/ミクロシフトによって変化するものである」と自覚・認識することが大事
    • 会社は個人のマクロシフト/ミクロシフトに追い付き、労働価値のギャップが極力発生しないように努めることが大事
• マイナス感情をそもそも発生させないための対策
  • 「会社が大切にする価値観 (ビジョン・ミッション・パーパス・行動指針)」と「個人の労働価値」のギャップが少ない人を採用する
    • 入り口の時点で、そもそも労働価値の差異を発生させない
    • カルチャーマッチの重視
  • 「会社のビジョン等」を既存社員にしっかり示し、現場レベルで共有・浸透させる
    • 入社後に変化し得る「個人の労働価値」に対する対処
• ぶら下がり ＝ 消極的定着
  • 「働きがい」が低く「働きやすさ」が高い職場だと増える傾向がある
    • いわゆる「ぬるま湯」組織
    • そのような組織では優秀な人から辞めていく
  • 会社や仕事に不満はあるけど、居心地は悪くないから居続ける
  • 「テレワーク」や「フレックス制」推進の弊害の一つ
    • 時間が経つと「当たり前」になる
    • 会社が廃止しようとすると猛反対する
  • ぶら下がりしづらい、ぶら下がり社員が発生しにくい環境を作る
• 組織活性を上げる人材 (＝自社が大事にしていきたい人材像、ペルソナ) を明確にする
  • それが「ぶら下がり社員」ではないことは明らか
  • リーダーとして組織を支える可能性のある人材
  • その人材が「働きがい」と「働きやすさ」を持つことができる職場環境を実現する
  • 戦略的に他の人材層と差をつけて、その人材層の育成と定着に注力する
  • すべての社員の希望を同時に満たすことは不可能だと考える
• マネージャーの仕事 3 つ
  1. 業務管理
  2. 評価
  3. 精神的サポート
• マネジメントで大切なこと
  • 周囲の人、部下の状況や感情に「関心を持つ」こと
• 最近の傾向
  • キャリアの早期構築願望が強い
  • 焦ってキャリア構築する傾向がある
  • 長い目で見るとキャリア構築にプラスとなりそうでも、自分が思い描く理想とのギャップを感じた時の拒否感が強い
  • 「やらせれ感」が強くなり、「働きやすさ」が減少し、離職につながる

おわりに

ぬるま湯な環境、組織、ぶら下がり…
短期的にはラクかもしれないけど、長期的には成長しないし、後できっと後悔すると思う。
できる限り自分に厳しくありたいものですね。