令和6年度択一式

労働基準法及び労働安全衛生法

1

労働基準法の総則（第1条～第12条）に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

労働基準法第1条にいう、「人たるに値する生活」とは、社会の一般常識によって決まるものであるとされ、具体的には、「賃金の最低額を保障することによる最低限度の生活」をいう。

「労働基準法3条は労働者の信条によって賃金その他の労働条件につき差別することを禁じているが、特定の信条を有することを、雇入れを拒む理由として定めることも、右にいう労働条件に関する差別取扱として、右規定に違反するものと解される。」とするのが、最高裁判所の判例である。

事業場において女性労働者が平均的に能率が悪いこと、勤続年数が短いことが認められたため、男女間で異なる昇格基準を定めていることにより男女間で賃金格差が生じた場合には、労働基準法第4条違反とはならない。

在籍型出向（出向元及び出向先双方と出向労働者との間に労働契約関係がある場合）の出向労働者については、出向元、出向先及び出向労働者三者間の取決めによって定められた権限と責任に応じて出向元の使用者又は出向先の使用者が、出向労働者について労働基準法等における使用者としての責任を負う。

労働者に支給される物又は利益にして、所定の貨幣賃金の代わりに支給するもの、即ち、その支給により貨幣賃金の減額を伴うものは労働基準法第11条にいう「賃金」とみなさない。

労働基準法第1条にいう、「人たるに値する生活」とは、社会の一般常識によって決まるものであるとされ、具体的には、「賃金の最低額を保障することによる最低限度の生活」をいう。
X
「社会の一般常識」ではなく「一般の社会通念」
【1条】

第一条　労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。
②　この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

「労働基準法3条は労働者の信条によって賃金その他の労働条件につき差別することを禁じているが、特定の信条を有することを、雇入れを拒む理由として定めることも、右にいう労働条件に関する差別取扱として、右規定に違反するものと解される。」とするのが、最高裁判所の判例である。
X
賃金その他労働条件についての、差別取扱は雇入れ後に適用。
設問中の特定の信条を有することで、雇入れ自体を拒むことは問題ない。
労働基準法では解雇制限が厳しい。雇入れに関しては企業にある程度の裁量権を持たせている。
【3条、三菱樹脂事件】

第三条　使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

事件名：労働契約関係存在確認請求事件
いわゆる事件名：三菱樹脂本採用拒否事件
http://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/00044.html

出典：民集２７巻１１号１５３６頁／時報７２４号１８頁／タイムズ３０２号１１２頁／裁判所時報６３２号４頁／裁判集民１１０号６７５頁
審級関係：控訴審／００１８８／東京高／昭４３．　６．１２／昭和４２年（ネ）１５９０号
評釈論文：阿部照哉・判例時報７２４号６頁／阿部照哉・民商法雑誌７１巻５号９２７頁／安田叡・労働判例１９０号１２頁／磯田進ほか・ジュリスト５５３号１７頁／奥平康弘・ジュリスト５５３号４４頁／奥平康弘・労働法律旬報８５１号４頁／花見忠・ジュリスト５５３号６２頁／宮沢俊義・ジュリスト５５３号４２頁／今村成和・ジュリスト５５３号５１頁／佐藤昭夫・ジュリスト５５３号５７頁／佐藤昭夫・判例時報７２４号１５頁／坂本重雄・昭４８重判解説１８４頁／山口浩一郎・色川，石川編・最高裁労働判例批評〔２〕民事編３５６頁／山口浩一郎・色川，石川編・最高裁労働判例批評〔２〕民事編４５９頁／山口浩一郎・判例タイムズ３０６号１１頁／山田弘之助・経営法曹会議編・最高裁労働判例２巻３５８頁／山本吉人・季刊労働法９１号４頁／松岡三郎・労働判例１９０号３頁／松岡三郎・労働法律旬報８５１号３６頁／沼田稲次郎・労働法学研究会報１０２９号１頁／沼田稲次郎ほか・労働経済旬報９１６号７頁／深瀬忠一・憲法判例百選２６頁／正田彬ほか・季刊労働法９１号６２頁／川井健・判例時報７２４号１２頁／川添利幸ほか・判例評論１８１号２頁／田口精一・判例時報７２４号９頁／渡辺洋三ほか・労働法律旬報８５１号１２頁／藤田若雄・季刊労働法９１号５１頁／萩沢清彦・労働判例百選＜第三版＞〔別冊ジュリスト４５号〕３２頁／富沢達・法曹時報２７巻１号２０９頁／本多淳亮・労働法律旬報８５１号４３頁／林信雄・労働判例１９０号１０頁／和田英夫・判例時報７２４号３頁

'3. 事業場において女性労働者が平均的に能率が悪いこと、勤続年数が短いことが認められたため、男女間で異なる昇格基準を定めていることにより男女間で賃金格差が生じた場合には、労働基準法第4条違反とはならない。
X
設問の理由で女性に賃金格差が生じた場合には、4条違反となります。
【4条、平成９年基発648号】

第四条　使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。

参考URL【厚生労働省　男女間賃金格差解消のために】
https://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/chinginkakusa/01.html
4. 在籍型出向（出向元及び出向先双方と出向労働者との間に労働契約関係がある場合）の出向労働者については、出向元、出向先及び出向労働者三者間の取決めによって定められた権限と責任に応じて出向元の使用者又は出向先の使用者が、出向労働者について労働基準法等における使用者としての責任を負う。
○
移籍型出向の場合は、出向先の使用者が責任を負います。
【昭和61年6月6日基発333号】派遣労働者に係る労働条件及び安全衛生の確保について
https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=00tb5424&dataType=1&pageNo=1
https://qiita.com/kaizen_nagoya/items/e75b292ff2d0736f4347

労働者に支給される物又は利益にして、所定の貨幣賃金の代わりに支給するもの、即ち、その支給により貨幣賃金の減額を伴うものは労働基準法第11条にいう「賃金」とみなさない。
X
現物支給に関しても「賃金」とみなします。
【11条、昭和22年9月13日発基17号】

第十一条　この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。
労働基準法の施行に関する件
https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=00tb1896&dataType=1&pageNo=1
https://qiita.com/kaizen_nagoya/items/ac1bafc1be307cbc8f52

2

労働基準法の解釈に関する次のアからウまでの各記述について、正しいものには○、誤っているものには×を付した場合の組合せとして、正しいものはどれか。
ア　労働基準法において一の事業であるか否かは主として場所的観念によって決定するが、例えば工場内の診療所、食堂等の如く同一場所にあっても、著しく労働の態様を異にする部門が存する場合に、その部門が主たる部門との関連において従事労働者、労務管理等が明確に区別され、かつ、主たる部門と切り離して適用を定めることによって労働基準法がより適切に運用できる場合には、その部門を一の独立の事業とするとされている。
イ　労働基準法において「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいい、「賃金」とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。
ウ　労働契約とは、本質的には民法第623条に規定する雇用契約や労働契約法第6条に規定する労働契約と基本的に異なるものではないが、民法上の雇用契約にのみ限定して解されるべきものではなく、委任契約、請負契約等、労務の提供を内容とする契約も労働契約として把握される可能性をもっている。
1 ア：○　　イ：○　　ウ：○
2 ア：○　　イ：○　　ウ：×
3 ア：○　　イ：×　　ウ：○
4 ア：×　　イ：○　　ウ：×
5 ア：×　　イ：×　　ウ：○

ア：○　
労働基準法においての事業単位は、
場所的観念によって決定されます。
初見の方が多い通達だと思われますが、
事業単位の定義を知っていると正解。
【昭和33年基発90号、平成11年基発168号】
イ：×　
使用者の定義が、「労働契約法」の使用者の定義になっています。
労働基準法の使用者の定義は、「事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。」と定めています。
【10条】
ウ：○　
【13条】

3

労働基準法に定める労働契約等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。
1 使用者は、労働基準法第14条第2項に基づき厚生労働大臣が定めた基準により、有期労働契約（当該契約を3回以上更新し、又は雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。）を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければならない。
2 使用者は、労働基準法第15条第1項の規定により、労働者に対して労働契約の締結と有期労働契約（期間の定めのある労働契約）の更新のタイミングごとに、「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」に加え、「就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲」についても明示しなければならない。
3 使用者が労働者に対して損害賠償の金額をあらかじめ約定せず、現実に生じた損害について賠償を請求することは、労働基準法第16条が禁止するところではないから、労働契約の締結に当たり、債務不履行によって使用者が損害を被った場合はその実損害額に応じて賠償を請求する旨の約定をしても、労働基準法第16条に抵触するものではない。
4 使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、貯蓄金の管理が労働者の預金の受入であるときは、利子をつけなければならない。
5 労働基準法第23条は、労働の対価が完全かつ確実に退職労働者又は死亡労働者の遺族の手に渡るように配慮したものであるが、就業規則において労働者の退職又は死亡の場合の賃金支払期日を通常の賃金と同一日に支払うことを規定しているときには、権利者からの請求があっても、7日以内に賃金を支払う必要はない。

使用者は、労働基準法第14条第2項に基づき厚生労働大臣が定めた基準により、有期労働契約（当該契約を3回以上更新し、又は雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。）を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければならない。
○
「3回、又は、1年を超えて、30日前」
接続詞、数字に誤りがないかしっかりと読み込む。
【有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準2条】
使用者は、労働基準法第15条第1項の規定により、労働者に対して労働契約の締結と有期労働契約（期間の定めのある労働契約）の更新のタイミングごとに、「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」に加え、「就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲」についても明示しなければならない。
○
法改正により、「就業の場所及び従事すべき業の変更の範囲」も明示義務が課された。
令和6年度以降では選択式でも要注意な語句。
【令和5年10月12日基発1012第2号】
使用者が労働者に対して損害賠償の金額をあらかじめ約定せず、現実に生じた損害について賠償を請求することは、労働基準法第16条が禁止するところではないから、労働契約の締結に当たり、債務不履行によって使用者が損害を被った場合はその実損害額に応じて賠償を請求する旨の約定をしても、労働基準法第16条に抵触するものではない。
○
賠償を「予定」することが禁止されている。
実際に労働者が生じさせた損害には賠償請求する旨の約定をしても、労働基準法16条に抵触するものではない。
【16条】
使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、貯蓄金の管理が労働者の預金の受入であるときは、利子をつけなければならない。
○
利子は最低「年5厘」。
対して「通帳保管」は、利子をつける必要がありません
【18条4項】
労働基準法第23条は、労働の対価が完全かつ確実に退職労働者又は死亡労働者の遺族の手に渡るように配慮したものであるが、就業規則において労働者の退職又は死亡の場合の賃金支払期日を通常の賃金と同一日に支払うことを規定しているときには、権利者からの請求があっても、7日以内に賃金を支払う必要はない。
金品の返還請求があった際は、「7日以内」に支払う必要がある。
×
就業規則で通常の賃金と同一日に支払うことを規定していても、23条が優先される。７日以内に支払う必要がある。
【23条1項、昭和23年基発464号】
「退職手当は就業規則等で定められた支払時期に支払えば、７日以内に支払わなくても労働基準法違反とはならない。」と通達。
【昭和63年基発150号】

4

使用者は、労働者の同意を得た場合には、賃金の支払方法として、労働基準法施行規則第7条の2第1項第3号に掲げる要件を満たすものとして厚生労働大臣の指定を受けた資金移動業者（指定資金移動業者）のうち労働者が指定するものの第二種資金移動業に係る口座への資金移動によることができる（いわゆる賃金のデジタル払い）が、次の記述のうち、労働基準法施行規則第7条の2第1項第3号に定めるものとして、誤っているものはどれか。
1 賃金の支払に係る資金移動を行う口座（以下本問において「口座」という。）について、労働者に対して負担する為替取引に関する債務の額が500万円を超えることがないようにするための措置又は当該額が500万円を超えた場合に当該額を速やかに500万円以下とするための措置を講じていること。
2 破産手続開始の申立てを行ったときその他為替取引に関し負担する債務の履行が困難となったときに、口座について、労働者に対して負担する為替取引に関する債務の全額を速やかに当該労働者に弁済することを保証する仕組みを有していること。
3 口座について、労働者の意に反する不正な為替取引その他の当該労働者の責めに帰することができない理由で当該労働者に対して負担する為替取引に関する債務を履行することが困難となったことにより当該債務について当該労働者に損失が生じたときに、当該損失を補償する仕組みを有していること。
4 口座について、特段の事情がない限り、当該口座に係る資金移動が最後にあった日から少なくとも10年間は、労働者に対して負担する為替取引に関する債務を履行することができるための措置を講じていること。
5 口座への資金移動に係る額の受取について、現金自動支払機を利用する方法その他の通貨による受取ができる方法により1円単位で当該受取ができるための措置及び少なくとも毎月1回は当該方法に係る手数料その他の費用を負担することなく当該受取ができるための措置を講じていること。
選択肢1. 賃金の支払に係る資金移動を行う口座（以下本問において「口座」という。）について、労働者に対して負担する為替取引に関する債務の額が500万円を超えることがないようにするための措置又は当該額が500万円を超えた場合に当該額を速やかに500万円以下とするための措置を講じていること。
500万円ではなく、「100万円」。「100万円」は令和6年度以降の選択式でも要注意。
【則7条の2第1項3号】

破産手続開始の申立てを行ったときその他為替取引に関し負担する債務の履行が困難となったときに、口座について、労働者に対して負担する為替取引に関する債務の全額を速やかに当該労働者に弁済することを保証する仕組みを有していること。
○
【則7条の2第1項3号】
口座について、労働者の意に反する不正な為替取引その他の当該労働者の責めに帰することができない理由で当該労働者に対して負担する為替取引に関する債務を履行することが困難となったことにより当該債務について当該労働者に損失が生じたときに、当該損失を補償する仕組みを有していること。
○
【則7条の2第1項3号】
口座について、特段の事情がない限り、当該口座に係る資金移動が最後にあった日から少なくとも10年間は、労働者に対して負担する為替取引に関する債務を履行することができるための措置を講じていること。
○
「10年」も今後の選択式で要注意。
【則7条の2第1項3号】
口座への資金移動に係る額の受取について、現金自動支払機を利用する方法その他の通貨による受取ができる方法により1円単位で当該受取ができるための措置及び少なくとも毎月1回は当該方法に係る手数料その他の費用を負担することなく当該受取ができるための措置を講じていること。
○
【則7条の2第1項3号】

5

労働基準法に定める労働時間に関する次の記述のうち、正しいものはいくつあるか。
ア　労働基準法第32条の2に定めるいわゆる1か月単位の変形労働時間制を適用するに当たっては、常時10人未満の労働者を使用する使用者であっても必ず就業規則を作成し、1か月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない定めをしなければならない。
イ　使用者は、労働基準法第33条の「災害その他避けることのできない事由」に該当する場合であっても、同法第34条の休憩時間を与えなければならない。
ウ　労働者が情報通信技術を利用して行う事業場外勤務（テレワーク）においては、「情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと」さえ満たせば、労働基準法第38条の2に定めるいわゆる事業場外みなし労働時間制を適用することができる。
エ　使用者は、労働基準法第38条の3に定めるいわゆる専門業務型裁量労働制を適用するに当たっては、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、専門業務型裁量労働制を適用することについて「当該労働者の同意を得なければならないこと及び当該同意をしなかつた当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。」を定めなければならない。
オ　労働基準法第41条の2に定めるいわゆる高度プロフェッショナル制度は、同条に定める委員会の決議が単に行われただけでは足りず、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を所轄労働基準監督署長に届け出ることによって、この制度を導入することができる。
1 一つ
2 二つ
3 三つ
4 四つ
5 五つ
ア：X
就業規則に限らず、「労使協定」によって、1ヶ月単位の変形労働時間制を定めることができる。
【32条の2第1項】
イ：○
休憩については条文上触れられておりません。したがって、「災害その他避けることのできない事由」に該当する場合であっても、同法第34条の休憩時間を与える必要がある。
【33条1項】
ウ：x
「随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと」も満たす必要があります。
随時使用者の指示が行われているということは、「みなし」ではなく「通常の労働時間」という考え方。
【令和3年3月25日基発0325第2号】
エ：○
令和6年度試験に関わる法改正からの出題です。専門業務型裁量労働制を適用する際に、「当該の労働者」の同意が必要になりました。
専門業務型裁量労働制は職種も再度確認し、労働契約の専門的知識を有する職種を混同しない。
【38条の3第1項6号】
オ：○
高度プロフェッショナル制度の法的効力の発生要件は、「労働基準監督署長に決議を届出」。
36協定も届出が法的効力の発生要件です。
【41条の2第1項】

6

労働基準法に定める年次有給休暇に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。
1 月曜日から金曜日まで1日の所定労働時間が4時間の週5日労働で、1週間の所定労働時間が20時間である労働者が、雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した場合に労働基準法第39条（以下本問において「本条」という。）の規定により当該労働者に付与される年次有給休暇は、5労働日である。
2 月曜日から木曜日まで1日の所定労働時間が8時間の週4日労働で、1週間の所定労働時間が32時間である労働者が、雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した場合に本条の規定により当該労働者に付与される年次有給休暇は、次の計算式により7労働日である。〔計算式〕10日×4日／5．2日≒7．69日端数を切り捨てて7日
3 令和6年4月1日入社と同時に10労働日の年次有給休暇を労働者に付与した使用者は、このうち5日については、令和7年9月30日までに時季を定めることにより与えなければならない。
4 使用者の時季指定による年5日以上の年次有給休暇の取得について、労働者が半日単位で年次有給休暇を取得した日数分については、本条第8項の「日数」に含まれ、当該日数分について使用者は時季指定を要しないが、労働者が時間単位で取得した分については、本条第8項の「日数」には含まれないとされている。
5 産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業した期間及び生理日の就業が著しく困難な女性が同法第68条の規定によって就業しなかった期間は、本条第1項「使用者は、その雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。」の適用においては、これを出勤したものとみなす。

月曜日から金曜日まで1日の所定労働時間が4時間の週5日労働で、1週間の所定労働時間が20時間である労働者が、雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した場合に労働基準法第39条（以下本問において「本条」という。）の規定により当該労働者に付与される年次有給休暇は、5労働日である。
X
5労働日ではなく、「10労働日」であれば正しい。
比例付与の条件を再確認。
週所定労働時間が30時間未満であり、「かつ」週所定労働日数が4日以下（又は年間所定労働日数が216日以下）である労働者については、年次有給休暇の「比例付与」の対象となる。
問題文では、週５日労働と記載があります。週5日労働では比例付与の対象ではない。
原則通りの「１０日労働」の年次有給休暇を付与。
【39条3項】
月曜日から木曜日まで1日の所定労働時間が8時間の週4日労働で、1週間の所定労働時間が32時間である労働者が、雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した場合に本条の規定により当該労働者に付与される年次有給休暇は、次の計算式により7労働日である。〔計算式〕10日×4日／5．2日≒7．69日端数を切り捨てて7日
X
週の所定労働時間が32時間です。比例付与の対象ではありません。※詳細な解説は選択肢1を参照。
原則通りの「１０日」の年次有給休暇が付与。
【39条3項】
令和6年4月1日入社と同時に10労働日の年次有給休暇を労働者に付与した使用者は、このうち5日については、令和7年9月30日までに時季を定めることにより与えなければならない。
X
「令和7年3月31日までに時期を定めることにより与えなければならない。」であれば正しい内容。
「使用者は、労働基準法39条１項から３項までの規定〔通常の付与及び比例付与〕による年次有給休暇（これらの規定により使用者が与えなければならない年次有給休暇の日数が10労働日以上である労働者に係るものに限る。）の日数のうち５日については、基準日（継続勤務した期間を６箇月経過日から１年ごとに区分した各期間（最後に１年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日をいう。）から１年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。」
上記のように39条の7で定め。
設問では令和6年4月1日入社日に年次有給休暇が付与されています。
ここを読み飛ばすと引っかかってしまいますので、
【39条7項】
使用者の時季指定による年5日以上の年次有給休暇の取得について、労働者が半日単位で年次有給休暇を取得した日数分については、本条第8項の「日数」に含まれ、当該日数分について使用者は時季指定を要しないが、労働者が時間単位で取得した分については、本条第8項の「日数」には含まれないとされている。
○
時間単位で取得した分は、日数には含まれません。
【39条7項8項、平成30年12月28日基発1228第15号】
産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業した期間及び生理日の就業が著しく困難な女性が同法第68条の規定によって就業しなかった期間は、本条第1項「使用者は、その雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。」の適用においては、これを出勤したものとみなす。
X
・業務上の傷病により療養のために休業した期間
・育児休業又は介護休業をした期間
・産前産後の女性が法65条の規定によって休業した期間
・年次有給休暇を取得した日
上記が出勤したとみなす日となります。
設問の、「生理日の就業が著しく困難な女性が同法第68条の規定によって就業しなかった期間」は、出勤したものとみなさない。
【39条10項】

7

労働基準法に定める就業規則等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。
1 労働基準法第89条第1号から第3号までの絶対的必要記載事項の一部が記載されていない就業規則は他の要件を具備していても無効とされている。
2 事業の附属寄宿舎に労働者を寄宿させる使用者は、「起床、就寝、外出及び外泊に関する事項」、「行事に関する事項」、「食事に関する事項」、「安全及び衛生に関する事項」及び「建設物及び設備の管理に関する事項」について寄宿舎規則を作成し、行政官庁に届け出なければならないが、これらはいわゆる必要的記載事項であるから、そのいずれか一つを欠いても届出は受理されない。
3 同一事業場において、労働基準法第3条に反しない限りにおいて、一部の労働者についてのみ適用される別個の就業規則を作成することは差し支えないが、別個の就業規則を定めた場合には、当該2以上の就業規則を合したものが同法第89条の就業規則となるのであって、それぞれ単独に同条の就業規則となるものではないとされている。
4 育児介護休業法による育児休業も、労働基準法第89条第1号の休暇に含まれるものであり、育児休業の対象となる労働者の範囲等の付与要件、育児休業取得に必要な手続、休業期間については、就業規則に記載する必要があるとされている。
5 労働基準法第41条第3号の「監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」は、同法の労働時間に関する規定が適用されないが、就業規則には始業及び終業の時刻を定めなければならないとされている。

労働基準法第89条第1号から第3号までの絶対的必要記載事項の一部が記載されていない就業規則は他の要件を具備していても無効とされている。
X
無効ではなく「有効」です。ただし、89条には違反。
【昭和25年2月20日基収276号】
事業の附属寄宿舎に労働者を寄宿させる使用者は、「起床、就寝、外出及び外泊に関する事項」、「行事に関する事項」、「食事に関する事項」、「安全及び衛生に関する事項」及び「建設物及び設備の管理に関する事項」について寄宿舎規則を作成し、行政官庁に届け出なければならないが、これらはいわゆる必要的記載事項であるから、そのいずれか一つを欠いても届出は受理されない。
○
【95条1項】
同一事業場において、労働基準法第3条に反しない限りにおいて、一部の労働者についてのみ適用される別個の就業規則を作成することは差し支えないが、別個の就業規則を定めた場合には、当該2以上の就業規則を合したものが同法第89条の就業規則となるのであって、それぞれ単独に同条の就業規則となるものではないとされている。
○
それぞれ単独に就業規則となるものではありません。
当該2以上の就業規則を合したものが同法第89条の就業規則。
【昭和63年3月14日基発150号】
育児介護休業法による育児休業も、労働基準法第89条第1号の休暇に含まれるものであり、育児休業の対象となる労働者の範囲等の付与要件、育児休業取得に必要な手続、休業期間については、就業規則に記載する必要があるとされている。
○
休暇に含まれるため記載する必要があります。
【平成11年3月31日基発168号】
労働基準法第41条第3号の「監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」は、同法の労働時間に関する規定が適用されないが、就業規則には始業及び終業の時刻を定めなければならないとされている。
○
【昭和23年12月25日基収4281号】

8

次に示す業態をとる株式会社についての安全衛生管理に関する記述のうち、誤っているものはどれか。
なお、衛生管理者については、選任の特例（労働安全衛生規則第8条）を考えないものとする。
W市に本社を置き、人事、総務等の管理業務を行っている。
使用する労働者数　　常時30人
X市に第1工場を置き、金属部品の製造及び加工を行っている。
・工場は1直7：00～15：00及び2直15：00～23：00の2交替で操業しており、1グループ150人計300人の労働者が交替で就業している。
・工場には動力により駆動されるプレス機械が10台設置され、当該機械による作業が行われている。
Y市に第2工場を置き、金属部品の製造及び加工を行っている。
・工場は1直7：00～15：00及び2直15：00～23：00の2交替で操業しており、1グループ40人計80人の労働者が交替で就業している。
・工場には動力により駆動されるプレス機械が5台設置され、当該機械による作業が行われている。
Z市に営業所を置き、営業活動を行っている。
使用する労働者数　常時12人（ただし、この事業場のみ、うち6人は1日4時間労働の短時間労働者）
W市にある本社には、安全管理者も衛生管理者も選任する義務はない。
W市にある本社には、総括安全衛生管理者を選任しなければならない。
X市にある第1工場及びY市にある第2工場には、それぞれ安全管理者及び衛生管理者を選任しなければならないが、X市にある第1工場には、衛生管理者を二人以上選任しなければならない。
X市にある第1工場及びY市にある第2工場には、プレス機械作業主任者を、それぞれの工場に、かつ1直2直それぞれに選任しなければならない。
Z市にある営業所には、衛生推進者を選任しなければならない。

W市にある本社には、安全管理者も衛生管理者も選任する義務はない。
「W市に本社を置き、人事、総務等の管理業務を行っている。
使用する労働者数　　常時30人」
と条件が記載されています。
安全管理者選任基準の業種及び常時使用する労働者の基準（50人以上）に該当しません。
衛生管理者の業種は満たしますが、常時使用する労働者の基準（50人以上）に該当しません。
選任義務は生じない。
○
【11条1項、12条1項】
W市にある本社には、総括安全衛生管理者を選任しなければならない。
「W市に本社を置き、人事、総務等の管理業務を行っている。
使用する労働者数　　常時30人」
と条件が記載されています。
総括安全衛生管理者の選任基準である常時使用する労働者の人数（50人以上）、業種を満たしておりません。
選任する必要はありません。
x
【安衛令２条】
X市にある第1工場及びY市にある第2工場には、それぞれ安全管理者及び衛生管理者を選任しなければならないが、X市にある第1工場には、衛生管理者を二人以上選任しなければならない。
X市に第1工場を置き、金属部品の製造及び加工を行っている。
・工場は1直7：00～15：00及び2直15：00～23：00の2交替で操業しており、1グループ150人計300人の労働者が交替で就業している。
・工場には動力により駆動されるプレス機械が10台設置され、当該機械による作業が行われている。
Y市に第2工場を置き、金属部品の製造及び加工を行っている。
・工場は1直7：00～15：00及び2直15：00～23：00の2交替で操業しており、1グループ40人計80人の労働者が交替で就業している。
と条件が記載。
X市の第1工場は労働者300人が就業する製造業です。
安全管理者、衛生管理者の選任基準である常時使用する労働者の人数(50人以上）と業種を満たしています。
両者ともに選任義務が発生します。
前半部分は正しい。
後半部分の衛生管理者の人数の規定について見る。
常時使用する労働者が200人を超え500人未満の事業場では、衛生管理者を2人以上選任する義務が生じます。
X市の第1工場では300人就業していますので、衛生管理者を2人以上選任しなければなりません。
後半部分も正しいです。
【11条1項、12条1項、安衛令3条、安衛令4条、則7条】
X市にある第1工場及びY市にある第2工場には、プレス機械作業主任者を、それぞれの工場に、かつ1直2直それぞれに選任しなければならない。
交替制作業の場合の作業主任者については、原則、
「労働者を直接指揮する必要があるので各直ごとに選任させなければならない。」とされています。
【昭和47年9月18日発基91号】
Z市にある営業所には、衛生推進者を選任しなければならない。
Z市に営業所を置き、営業活動を行っている。
使用する労働者数　　常時12人（ただし、この事業場のみ、うち6人は1日4時間労働の短時間労働者）
と条件が記載。
衛生推進者は常時使用する労働者が、10人以上50人未満の業種で選任義務が生じます。
Z市の営業所は12人の労働者が就業しているため、衛生推進者の選任義務が生じます。
短時間労働者も常時使用する労働者に含めます。
12ー6＝6人と引っかからないように注意です。
【12条の2】

9

長時間労働者に対する医師による面接指導に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。
1 労働安全衛生法第66条の8第1項において、事業者が医師による面接指導を行わなければならないとされている労働者の要件は、休憩時間を除き1週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が一月当たり80時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる者（所定事由に該当する労働者であって面接指導を受ける必要がないと医師が認めたものを除く。）である。
2 労働安全衛生法第66条の8の2において、新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務に従事する者（労働基準法第41条各号に掲げる者及び労働安全衛生法第66条の8の4第1項に規定する者を除く。）に対して事業者が医師による面接指導を行わなければならないとされている労働時間に関する要件は、休憩時間を除き1週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が一月当たり100時間を超える者とされている。
3 事業者は、労働安全衛生法の規定による医師による面接指導を実施するため、厚生労働省令で定める方法により労働者の労働時間の状況を把握しなければならないとされているが、この労働者には、労働基準法第41条第2号に規定する監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者も含まれる。
4 労働安全衛生法第66条の8及び同法第66条の8の2により行われる医師による面接指導に要する費用については、いずれも事業者が負担すべきものであるとされているが、当該面接指導に要した時間に係る賃金の支払については、当然には事業者の負担すべきものではなく、事業者が支払うことが望ましいとされている。
5 派遣労働者に対する医師による面接指導については、派遣元事業主に実施義務が課せられている。

労働安全衛生法第66条の8の2において、新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務に従事する者（労働基準法第41条各号に掲げる者及び労働安全衛生法第66条の8の4第1項に規定する者を除く。）に対して事業者が医師による面接指導を行わなければならないとされている労働時間に関する要件は、休憩時間を除き1週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が一月当たり100時間を超える者とされている。
○
「一月当たり100時間を超える」と「申し出の有無に関わらず面接指導を行わなければならない。」
上記の2点が一般の労働者の面接指導と異なります。
【66条の8の2第1項、則52条の7の2第1項】
事業者は、労働安全衛生法の規定による医師による面接指導を実施するため、厚生労働省令で定める方法により労働者の労働時間の状況を把握しなければならないとされているが、この労働者には、労働基準法第41条第2号に規定する監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者も含まれる。
○
「監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者も含まれる。」
【66条の8の3、平成30年12月28日基発1228第16号】
労働安全衛生法第66条の8及び同法第66条の8の2により行われる医師による面接指導に要する費用については、いずれも事業者が負担すべきものであるとされているが、当該面接指導に要した時間に係る賃金の支払については、当然には事業者の負担すべきものではなく、事業者が支払うことが望ましいとされている。
①労働安全衛生法第66条の8は一般の労働者を指しています。
②同法第66条の8の2は新商品開発等に従事する労働者を指しています。
（選択肢1、2がヒントになっています。）
①は面接指導に要した時間に関わる賃金は問題文の通り正しいです。
②は「賃金を事業者が当然に支払うもの」とされているため誤りです。
【平成18年2月24日基発0224003号,平成31年3月29日基発0329第2号】
派遣労働者に対する医師による面接指導については、派遣元事業主に実施義務が課せられている。
派遣元事業主に義務があるので、
○
【平成18年2月24日基発0224003号】

10

労働安全衛生法第88条の計画の届出に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。
1 労働安全衛生法第88条第1項柱書きは、「事業者は、機械等で、危険若しくは有害な作業を必要とするもの、危険な場所において使用するもの又は危険若しくは健康障害を防止するため使用するもののうち、厚生労働省令で定めるものを設置し、若しくは移転し、又はこれらの主要構造部分を変更しようとするときは、その計画を当該工事の開始の日の14日前までに、厚生労働省令で定めるところにより、労働基準監督署長に届け出なければならない。」と定めている。
2 事業者は、建設業に属する事業の仕事のうち重大な労働災害を生ずるおそれがある特に大規模な仕事で、厚生労働省令で定めるものを開始しようとするときは、その計画を当該仕事の開始の日の30日前までに、厚生労働省令で定めるところにより、都道府県労働局長に届け出なければならない。
3 事業者は、建設業に属する事業の仕事（重大な労働災害を生ずるおそれがある特に大規模な仕事で、厚生労働省令で定めるものを除く。）で、厚生労働省令で定めるものを開始しようとするときは、その計画を当該仕事の開始の日の14日前までに、厚生労働省令で定めるところにより、労働基準監督署長に届け出なければならない。
4 機械等で、危険な作業を必要とするものとして計画の届出が必要とされるものにはクレーンが含まれるが、つり上げ荷重が1トン未満のものは除かれる。
5 機械等で、危険な作業を必要とするものとして計画の届出が必要とされるものには動力プレス（機械プレスでクランク軸等の偏心機構を有するもの及び液圧プレスに限る。）が含まれるが、圧力能力が5トン未満のものは除かれる。

労働安全衛生法第88条第1項柱書きは、「事業者は、機械等で、危険若しくは有害な作業を必要とするもの、危険な場所において使用するもの又は危険若しくは健康障害を防止するため使用するもののうち、厚生労働省令で定めるものを設置し、若しくは移転し、又はこれらの主要構造部分を変更しようとするときは、その計画を当該工事の開始の日の14日前までに、厚生労働省令で定めるところにより、労働基準監督署長に届け出なければならない。」と定めている。
X
「工事開始の日の30日前」であれば、正しい。
「危険若しくは有害」が30日前のキーワード。
【88条1項】
事業者は、建設業に属する事業の仕事のうち重大な労働災害を生ずるおそれがある特に大規模な仕事で、厚生労働省令で定めるものを開始しようとするときは、その計画を当該仕事の開始の日の30日前までに、厚生労働省令で定めるところにより、都道府県労働局長に届け出なければならない。
X
都道府県労働局長ではなく、厚生労働大臣であれば正しい。
開始の30日前」は正しいです。
【88条2項】
事業者は、建設業に属する事業の仕事（重大な労働災害を生ずるおそれがある特に大規模な仕事で、厚生労働省令で定めるものを除く。）で、厚生労働省令で定めるものを開始しようとするときは、その計画を当該仕事の開始の日の14日前までに、厚生労働省令で定めるところにより、労働基準監督署長に届け出なければならない。
○
３の内容をベースにして、1、2はその派生系として捉えると覚えやすいです。
【88条3項】
機械等で、危険な作業を必要とするものとして計画の届出が必要とされるものにはクレーンが含まれるが、つり上げ荷重が1トン未満のものは除かれる。
X
「3トン未満」であれば、正しい。
【令12条1項3号、則85条】
機械等で、危険な作業を必要とするものとして計画の届出が必要とされるものには動力プレス（機械プレスでクランク軸等の偏心機構を有するもの及び液圧プレスに限る。）が含まれるが、圧力能力が5トン未満のものは除かれる。
X
「5トン未満のものは除かれる。」という規定はない。

社会保険労務士

社会保険労務士試験ふりかえり
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社会保険労務士関連法規・資料
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社会保険労務士法　
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社会保険労務士試験 2024 択一労働基準法及び労働安全衛生法
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社会保険労務士試験 2024 択一労働災害補償保険法
https://qiita.com/kaizen_nagoya/items/e165627f3b172715ee21

社会保険労務士試験 2024 択一雇用保険法
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Aichi Prefectural Nagoya Advanced Technical Collage.
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