あくまで個人的見解です。
意外と多くの職場で見られる現象
なんであの人が？？と嘆いている現場を何度か見てきたし、
自分自身もそう思ったことが何度もある。
自分より軽い案件しかもっていないのに。とか、
自分より専門知識は少ないのに。とか。
一歩前に出られる人ほどハズレを引いている印象は、
どこの組織を見ても少なからず散見できるように感じる。
君子危うきに近寄らずとも言うが、
実は非常にデリケートな問題で、
商材や商流や業界が変わろうとも、
組織が人の集まりである限りは全ての組織で直面する問題でもある。
結局は社内営業なのか
評価される側としてでなく、評価する側からするとどう見えているのか。
実際のところ特に経営層となると、
外的要因によって状況が左右されるような、
判断を迫られる事象が多すぎるため、
結局は結果・数字しか見られていないことが多い。
日頃の言動などは、
実際に見える・聞こえる距離感にいる人しかリアルにはわからないため、
手柄の横取りや責任転嫁という事態が起きやすい。
常駐案件ならばそれは特に顕著であるため、
客先で許容された単価でしか計れない部分も否めない。
単価となると客先の経営状態でくじ引きしているようなものなので、
どうしても不公平感は生じてしまう。
であれば客先定時後に帰社して受託案件の手伝いをすれば、
評価者層との距離感は縮まるようにも思えるが、
客先での評価が高い人ほど受託案件でも正しいことをしようとするため、
もしそれが受託案件のPMと意見が食い違うようなことになれば逆効果になってしまうし、
かといって指示待ちとなると逆に管理工数がとられてしまうため、
「自発的に。いい感じに。」という非常に難しい動き方をせざるを得なくなる。
受託案件でも同じようなことが言える。
開発チーム全体のことを考えていろいろなことに手間暇かけていると、
工数が膨れることになり利益率は下がってしまうため、
「ユーザに見える部分だけ、不具合と指摘されないレベルで動けばいい」という価値観が生まれ、
可読性や保守性などの本当の意味で品質と呼ばれるところは置き去りになってしまう。
「従順で、かつ結果も出す。」という希少な人物像が期待され、
結局のところ、
「従順だがそこそこのスキルの人」と、
「従順ではないがスキルの高い人」という棲み分けがされ、
前者が評価される状況になってしまう。
そして後者は「尖った人」と称され、
どこでも生きていけると思えるなら静かに去っていく。
評価基準はDNAでもある
評価する側の評価基準と出世していく人物像は、慣習としてなかなか変われない。
世代交代の都度、同じような価値観で、無意識的にも延々と受け継がれてきたものである。
不祥事が世間的に明らかになり、
いくらホームページなどで「生まれ変わる」とうたっても、
残念ながらパワハラ気質の会社はいつまでも「気合と根性」な空気が消えないし、
数字重視の会社なら「舌先三寸」を「テクニック」と称し、不正気質は変わらない。
現場や専門職は取り換え可能な部品として位置づけられ、
イケズコロサズ的な扱いになっていく。
昨今のコメ農家の状況を鑑みると、
国自体がまさにその価値観であるようにも見える。
では人格・人望とは何か
一気に成長した組織は一気に縮小してしまうことが多いように感じる。
急成長したスピードに追い付いていけない何かがある。
その何かの一つは間違いなくメンバーの関係性である。
関係性。結びつき。仲の良さ。と表現はいろいろあるが、
結局は「お互いの人間性に興味があるか？」というところになる。
どういう考え方の人なのか。何が好きか・何が嫌いか。どういう悩みがあるのか。
これらは「相談窓口を開設しました」「産業医を置きました」や、
「メンターを設定しました」ではなかなか解決しない。
信用と信頼という似た言葉があるが、
簡単に言うと信用とは今までの結果を見て用途として足りること、
信頼とは特に根拠はないが人として頼ることらしい。
信頼に基づいた関係性がなければそもそも深い内容の会話をしようとは誰も思わないし、
制度ができたから相談しようともあまり思わない。
それは日頃から会話できているかが大きく影響する。
従来は分かりやすく簡単なため「飲み会」が利用されてきたが、
アルハラなどの概念も生まれ敬遠される傾向にもあるし、
業務時間外で時間的に拘束することにもなる。
そうなると、
社内で無駄話できる空気があり、
社員側も過ぎることが無いよう自制心を持っているかが、
非常に重要になってくる。
2-3分の他愛もない会話が、一日のうちで何回・何人と交わせるか。
その前提となる「敬意の表れ」として、
部下・年下の呼び捨て禁止と丁寧語奨励、役職呼称禁止、特に職位はどうあれ目上の方へのタメ口禁止など、
組織としてどれくらい注力できるかも看過できない要点となる。
そのうえで相手方が自身のタスクでなく自身の人格に、
興味がある・興味を持とうとしてくれているともう一方が感じ心理的安全性につながれば、
信頼に結び付くのではないか。
信頼が束になれば人望になり、
あくまで周囲からの印象として、
ただのイメージに過ぎない「人格」が定着するのではないか。
ただ残念ながら、
これは数値化できない概念であるため、
それに気付いている組織でなければ、
今のところ評価には結びつきにくい。
ではどうしようか
年齢を重ねてますます感じる事ではあるが、
部下を育てるのも子を育てるのも少し似ているところがある。
やらしてみて、見守って、気付かせて、需要があるなら助言して。
見守ったり需要がありそうか様子をうかがうには、
やはり近い距離にいないとなかなか気づけない。
とはいえ「アットホームな職場」とは異なる。
さらに言うとそれは、
求人広告では「少数精鋭」と並んで地雷のようにも思う。
会社はあくまで営利団体であり利益を生まなければならないし、
利益を生むために言いにくいことも伝えなければならない事も頻繁に発生する。
一つの策として、
少しだけ「おねぇ言葉」を混ぜるのも良いのかも知れないと最近は思っている。
「そう」は「せやねぇ」に、「違う」は「ちゃうのよ」とか。
何事も作用と反作用であるので、
反応を見ながら都度考える姿勢を持つように心掛けようと思う。