ゆめみのサーバサイドエンジニアの秋山です。
ゆめみのアドベントカレンダー22日目の記事です。みんなは技術記事を書いている中で予定していたネタが予定通りにできあがらないのでポエムを書きました。考えていることをつらつらと書いているので、答えらしきものはありません。ご了承ください。

前書き

普段はサーバサイド(言語的的には、PHP / Java / node.js。インフラはAWS)をやっています。このお仕事で体を使う時といえば、物理的なハードウェアを搬入するのが唯一といっていい機会だったのですが、IaaS という便利なものが普及したのでなくなってしまいました。
また、ひと昔前はモニターにはブラウン管が使われていたので、オフィスのレイアウト変更があると、先輩と一緒に27インチ(本当に？)のモニターを運んだ記憶があります。いまは液晶モニターが一般化して軽くなりまいた。

物理的なハードウェアを運ばない限りは一日中パソコンに向かってカタカタしているので、ずっと座ったままです。日常的に運動しない生活に加えて、年を重ねたことで基礎代謝も低下してしまい、お腹周りが気になる日々です。弊社には「運動し放題制度(仮)」があり参加しています。制度の背景は下の通りで、制度の枠組みの中でチームを組んでみんなで運動を行うものです。

・社内で行う定期的なアンケートの結果によると他社平均より健康の偏差値が低い
・ジムなどの補助を行なっても継続性を確保するのが最も難しい
・「本人の健康>家族との生活>仕事」の優先順位として、本人の健康を全てにおいて優先している

これに参加してから、毎日体重を計り、iPhoneの「ヘルスケア」で記録しています。毎日手入力するのもアレなので、体重計はデジタル表示であることに目をつけてアドベントカレンダーのネタとして、 ARKit と　Vision.framework を組み合わせて体重計の数値を認識してヘルスキット経由でヘルスケアに登録することを思いつきました。

ARKitで体重計の表示部分を検知する所まではうまくいったものの、テキスト検知がうまくゆかず、OCRを試すことも検討したものの、Swift力が低いために断念。

他にも技術ネタを考えたけど、社内の組織作りがティール組織に移行していくので、ティール組織 ― マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現は未読了ではあるものの、思ったことを書いていこうと思います。

ティール組織 is 何

ティール組織では、血縁に基づいた十数人の小さな集団から始まり段階を経て現代社会に至るまでの、人類の組織モデルを分類しています。これでの組織モデルの次に来るものが「ティール組織」。個々が意思決定権を持ち、目的に合わせて絶えず進化していく状態になる。

ティール組織に至るまでの組織モデルは下の6段階。

受動パラダイム
- 主に狩猟採取で生活を成り立たせ、明確な役割や分業がなく、リーダーも存在しない状態
神秘パラダイム
- 数百人の集団になり自己と他者を区別して認識して部族が出来上がる。理解できないものに対処するために、部族固有の儀式を行い、古老や巫女の助言に従う状態。
衝動型パラダイム
- 暴力で他者を抑圧して集団を支配する状態。命令と服従やアメとムチで組織を運営している。組織の規模が大きくなり役割に応じた分業が発生している。
- 組織の正しさは大きな暴力を振るうリーダーに依存してくる。
順応型パラダイム
- 暴力に依らず、中長期の計画を立てて、役割分担に基づいて大きな規模の組織を運営している状態。宗教団体、官僚制度、国家を運営している状態。
- 組織の中には個人が弱く、組織の役割とルールが優先される。
- 組織の正しさは組織固有のルールがあり、不変なものと捉えられている。正しさは組織の中で閉じるので、別の組織の正しさが自分が属する組織の正しさとは一致しないことがある。
達成型パラダイム
- 順応型パラダイムと比較して、ルールは不変なものではく、相対的に、より良い(と考える)状態を目指していく。
- より良い状態は「目標」として表され、目標を達成することが良いことであり、「どのようにしたら、目標を達成できるのか？」という問いかけが常に行われている。
- しかし、目標を達成するために、歪みが生じることがあり、環境問題や過剰消費がその一例に挙げられる。
多次元型パラダイム
- 達成型パラダイムでは、社会的不平等やコミニュティーが棚上げされて目標を達成することに重きを置いるが、多次元型パラダイムでは、個々は等しく尊重されるものであり、(達成型パラダイムをベースにして)平等、調和、コミュニティー、協力など、大事にする。
- 世襲的な身分や社会科階級などで人を分類せず、みんなが平等であるあるべきという考え方。

ティール組織の考え方で最初に感じたこと

適切な理解であるのかは保留する必要があるけど、これまで自分が得たボキャブラリーで表現すると、考え方が精神的貴族に寄っていく必要があるということ。精神的貴族は大衆の反逆で使われている人の考え方で、自らを律して自己への要求と義務が行動の指針としてる人だと理解しました。

ティール組織において各自に決定権がある状態を自身の欲求だけに目を向けて、手を抜き、怠け続けていたり、自己の個人の利益だけを追求することもできてしまうと思います。
衝動型パラダイムや順応型パライダムでは多くの人が自己の願望は保留して組織内の役割を達成することを強要されるので、可能な限り手を抜き怠けることを考えてしまうのは致し方がないことかもしれません。

しかし、そこから一歩前にでることができた人には違う見え方ができるのかもしれません。

組織の一員として

本書で紹介されている事例では、会社組織は10名強の人数で構成されるチームに分かれて会社の業務をこなしています。基本的にはチームで閉じているものの適宜、別のチームから応援を求めたり、応援に出ていく様です。

日本でのアメーバ経営に近い組織運営に感じたものの、アメーバ経営された組織で働いた経験がないので、うまく表現できないのが正直な感想です。

もっとも違うのは相互の信頼関係が組織運営の基盤になっていることだと思います。たとえば、

成長の速度やこれまで経験した事はみんな異なるのだから、もし、未経験の事に挑む姿勢を尊重して、自分はもっと効率がよい近道を知っている場面で過剰な助言を行わない。最初は上手くいかないかもしれないが、失敗して考える状況を提供する。失敗して考える先にこそ成長があるのだから。
専門的な部門を多くは設けず、一時的に非効率であっても全体の底上げを行う。専門的な部門からの指示が多くなると、順応型パラダイムに寄ってしまう。
細かいルールで縛ることはせずに情報を公開することで、不心得な行いは他のチームからの指摘で解決できる。

です。理解できるものもあれば、疑問を感じるものもあります。

組織の表現は変われど、やっていくことは変わらないはず

お客様と良好な関係を築き、お仕事を受注し、お客様に満足していただけるものを納品するサイクルは変わらないはず。お客様に満足していただくことで、付加価値という名で他社と差異を作り、差異に対してお金を頂くのは、これまで通り継続していかなければなりません。

大きなピラミッドの一部の部品ではく、自己完結するチームに参加してチーム全員で運営することで、上手く行くものがあると考えています。