社会保険「106万円の壁」が2026年10月に撤廃｜パートの週20時間を自動判定する勤怠管理の整え方
本記事は、株式会社DnD（https://dnd-inc.jp）のコラムを一部編集して掲載しています。
初出: https://dnd-inc.jp/blog/social-insurance-expansion-2026-attendance-check.html
「月収8.8万円を超えないよう時間を調整している」「19時間45分で雇用契約を結んでいる」——そんな運用をしている会社にとって、2026年10月1日の年金制度改正法施行は無視できない変化です。短時間労働者の社会保険加入に必要だった月額8.8万円（年収約106万円）の賃金要件が原則撤廃され、週の所定労働時間20時間という基準が実務上の最重要ラインになりました。勤怠管理の仕組みが整っていない会社ほど、この変化への対応コストが大きくなります。
この記事の要点
- 2025年6月成立の年金制度改正法により、2026年10月1日から短時間労働者の社会保険加入の賃金要件（月額8.8万円）が原則撤廃。「週20時間以上・2ヶ月超の雇用見込み・学生でない」の3条件が加入判定の軸になった（企業規模51人以上が現在の対象）。
- 月収8.8万円に抑える調整策の根拠がなくなり、週の実労働時間を正確に把握・管理する仕組みの整備が急務になっている。紙タイムカードやExcelでは、20時間に近づいたときのリアルタイムアラートが出せない。
- 2027年10月以降は企業規模要件も段階的に縮小される予定。従業員51人未満の中小企業も今のうちに勤怠管理の基盤を整えておくことで、法改正対応コストを最小化できる。
2026年10月1日、何が変わったのか
2025年6月に成立した「社会保険の変化を踏まえた年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する等の法律」（年金制度改正法）により、短時間労働者（パート・アルバイト）の社会保険加入条件が2026年10月1日から変わりました。
これまでの加入要件は5条件でした。
- 週の所定労働時間が20時間以上
- 所定内賃金が月額8.8万円以上（年収約106万円以上）
- 2ヶ月を超える雇用見込みがある
- 学生でない
- 従業員51人以上の会社に勤めている（企業規模要件）
このうち②の賃金要件が原則撤廃されました。2026年10月以降は週20時間以上・2ヶ月超の雇用見込み・学生でない、の3条件（企業規模要件はなお適用）が加入判定の軸となります。
ただし一点、注意が必要です。今回の改正法には経過措置が設けられており、月額8.8万円未満の賃金の労働者（特定減額特例対象者）については当分の間、適用除外の特例が設けられています。つまり2026年10月時点では、実務的には「月収8.8万円以上かつ週20時間以上」のラインが引き続き重要なのは変わりありません。しかし、この経過措置は時限的なものであり、中長期的には賃金水準にかかわらず週20時間が唯一の時間基準になっていく方向です。
自社に関係する3つのポイント
①「月収を抑える調整」が通用しなくなる方向へ
これまで一部の会社では、パート社員の月収が8.8万円を超えないようシフトや時給を調整することで、社会保険の加入を意図的に回避する運用をしていました。今回の賃金要件撤廃は、こうした「給与調整による回避」という出口の閉鎖を意味します。経過措置が存在する今のうちに、週20時間の判定を正確に管理できる仕組みを整えておくことが、将来の混乱を防ぐことにつながります。
②「週20時間」がより精密な管理を要求するようになった
改正前は賃金要件との2段構えで対象者を絞り込めましたが、改正後は週20時間という一本の基準が加入判定の核になります。「今月は平均すると週19.5時間だったが、先々週の1週間だけ21時間になっていた」——こうした状況が社会保険加入義務に直結するかどうかは、所定労働時間（雇用契約書の時間）と実労働時間の両方を把握していないと判断できません。紙のタイムカードやExcelでの管理では、月末にならないと全体像が見えず、対応が後手になりがちです。
③2027年以降、51人未満の会社にも波が来る
今回の改正では企業規模要件（51人以上）はそのままです。しかし2027年10月以降、この規模要件は段階的に縮小される予定で、2035年10月には企業規模要件が完全に撤廃される見通しとなっています。現在50人以下の会社も、勤怠管理の仕組みを「法改正の都度、慌てて整備する」ではなく、いまのうちから計画的に構築しておくことで、対応コストを抑えられます。
自社で今日から確認できる5項目
以下の表を手元に置いて確認してみてください。
5項目のうち2つ以上に「すぐに確認できない」がある場合、月末や年度末に手作業での確認コストが集中しているか、加入要件を超えた事実を見落としているリスクがあります。
勤怠管理システムで何が解決できるか
週20時間の自動集計とリアルタイムアラート
紙タイムカードとExcel集計の最大の弱点は、「今週の段階で状況がわからない」ことです。クラウド勤怠管理システムを使えば、スタッフが出退勤を打刻するたびに週次の累積時間が更新され、設定した閾値（例：週18時間に到達）で担当者に通知が届く仕組みを作れます。月末に慌てて確認するのではなく、週の途中で「このスタッフのシフトを今週これ以上入れると20時間を超える」という判断が可能になります。
加入要件に該当するスタッフの自動抽出
週20時間・2ヶ月超雇用見込み・学生でない——この3条件を社員台帳と勤怠データから自動的にチェックして、今月の新規加入対象者を一覧で出力する仕組みは、システム化の効果が大きい領域です。現在この作業を手動で行っている会社では、月1回数時間の確認工数が発生しているケースが多く見られます。判定ロジックをシステムに組み込むことで、この工数を大幅に削減できます。
段階的な進め方
すべてを一度にシステム化する必要はありません。
- まず業務の棚卸し：現在の勤怠管理方法（タイムカード・スマートフォン・PC打刻など）と、社会保険対象者の確認フローを文書化する。ここで「何が手作業になっているか」を可視化する。
- 既製のクラウド勤怠サービスで試す：週の累積時間を自動集計できるクラウドサービスを試験導入し、現場での打刻定着を確認する。この段階で全体の運用フローが見えてくる。
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自社の業務フローに合わせてカスタマイズ：複数拠点・複雑なシフトルール・既存の給与システムとの連携など、既製品では対応しきれない要件が明確になった時点で、カスタム開発を検討する。
スモールスタートで既製品を試してから、自社固有の要件を洗い出してカスタム開発に移行するのが、最も費用対効果の高い進め方です。
自社の勤怠管理をどう整備すればよいか、相談してみませんか。
ご相談・お見積りは無料です。「現状の確認から始めたい」という段階からお受けしています。
よくある質問
社員数が50人以下の会社は、2026年10月の変更は関係ありませんか？
2026年10月時点では、社会保険の適用拡大（短時間労働者への強制適用）は企業規模51人以上の会社が対象です。50人以下の会社への直接適用は2027年10月以降に段階的に拡大される予定です。ただし、2027年に備えて今から勤怠管理の仕組みを整えておくことは、対応コストを下げるうえで有効です。
今のタイムカードやExcelで勤怠を管理していますが、何が問題ですか？
週の所定労働時間が20時間に近いパート・アルバイトがいる場合、紙のタイムカードやExcelでは「誰が今週何時間働いたか」をリアルタイムで把握するのが難しく、月末にまとめて集計するまで加入要件を超えていたことに気づかないケースがあります。要件を超えた月に遡って手続きが必要になると、実務負担が大幅に増えます。週20時間の近接アラートや、月次の対象者自動判定を備えた仕組みを作ると、この問題を防げます。
「週19時間で雇用契約を結べば大丈夫」という対応は引き続き有効ですか？
契約上の所定労働時間が20時間未満であっても、実態として継続的に20時間以上勤務している場合は社会保険の加入義務が生じるとされています（厚生労働省の運用）。また、今後の法改正により週の時間基準そのものが見直される可能性もあります。雇用契約の時間数と実際の勤務時間の両方を継続的に把握する仕組みが不可欠です。
勤怠管理システムの導入は費用がかかりますか？
既製のクラウド勤怠管理サービスは月数千円から利用できるものも多く、まず既製品の試用から始めることをお勧めします。ただし、複数拠点・複雑なシフト・既存の給与システムとの連携が必要な場合は、自社の業務フローに合わせたカスタム開発を検討する価値があります。最初に業務要件を整理してから、既製品で対応できる範囲とカスタム開発が必要な範囲を切り分けるのが費用対効果を高めるコツです。
この記事は株式会社DnD（業務効率化・DXパートナー）が運営するコラムの転載です。
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