2週間前に突然OJTトレーナーを任された僕が実践したこと

はじめに

私はOJT制度を導入している企業に勤めています。
OJTトレーナーは、指導・相談・サポートなどを含む教育プランを立てる役割を担います。
私はある日突然「君、２週間後からOJTトレーナーね」と知らされました。

そんな時にどんなことを実践したか、紹介したいと思います。
失敗したと思うことも書いてみますので、何か参考になれば幸いです。

人と接する以上、正解は一つではないと思いますので、あくまで一つの参考としてご覧いただければ幸いです。

意識している20のこと

本編を書く前に普段意識していることを箇条書きで書いておきます。

1. 本人が何をしたいかが大切（本人なりの意図を知る）
2. 目的を意識してもらう、手段は何でもよい
3. トレーナー側のやり方はあくまで１つの例である
4. 本人の成長を喜べる関係性になる
5. 出来ないことは当たり前
6. 定時で帰ることは悪ではない
7. 成果でなくプロセスに着目し、些細なこともフィードバックする
8. マイクロマネジメントをしない
9. 目的と目標は小まめに確認する（お互いに）
10. 失敗はいいこと、大事なのは次どうするか
11. 期待していることを伝える
12. 問題の答えはすぐに伝えない、考えてもらう
13. 適切に聞く相手(AIを含む)を選んでいく精度を徐々にあげる
14. 雑談は適度に入れる
15. 絶対に馬鹿にしない（その人の立場で考える）
16. その日やることを言語化してもらう
17. 仕事の優先度をこまめに報告してもらう（７つの習慣/4つの領域を意識）
18. 分からないことは分かるまで分解していけばよい
19. 怒らない（怒ることにあまり意味がないと考えているため。次にどうするかを一緒に考える）
20. 社外の繋がりを大切にしてもらう（井の中の蛙にならないように）

1. 新入社員が来るまで

２週間で業務を効率化させて、トレーナーとしての時間を作るというのはあまりに無謀なので諦めました。

私は当時チームメンバが7名いましたので、既存業務の一部は誰かにお願いしていかないといけないと思いました。
そこで、人にお願いできる仕事を棚卸し、その中から「どんな仕事をお願いしていくか」を整理しておきました。

２週間の間に引き継いで「じゃ、お願いね！」というわけにもいかなかったので、徐々にお願いできるよう準備を進める、という段階にとどまりました。

また、OJTトレーナーとして課せられることと、自分なりにどうしたいかを整理しておきました。正直、既に抱えていた業務で数か月先まで予定を入れていたのであまり準備はできなかったです。

本来は準備する時間を確保できると良いと思います。

• OJTトレーナーを任命する側：確保できるように余裕をもって時間確保できるようにサポートする
• OJTトレーナーになる可能性のある側：任命する側と会話、事前に察知しやすいようにする

私の場合は任命する側とあまり関係性をよくできてなかったので、招いた結果かなと思います。

2. 新入社員が来た

新入社員を目の前にして、せっかく来てくれたのだから、「私のところに来たからには大丈夫だ」と言えるくらいの指導をしていきたいという気持ちが強くなりました。

まずは本人のことを知りたいと思ったので、面談を入れて色々聞きました。

• 学生の時は何をしていたか
• 趣味
• やりたいことはあるか

などなど。
あまり本音が聞けてない気がするという焦りで何度か面談したのですが、いきなり先輩社員に会議室へ呼ばれて面接みたいに色々聞かれてもそれでは心を開くのは難しいですよね。と今になって思います。orz

3. オリエンテーション

最初はオリエンテーションを行いました。
2点、工夫したことがあります。

1. 本人が教えてもらう人とコミュニケーションを取って日程を調整する
2. 必ず、教えてもらったことをオリエンテーションの最後の10分でアウトプットする

目的は以下です。

• チームメンバとのコミュニケーションに慣れてもらう
• 会社での日程調整方法を覚えてもらう
• 知識の定着度を少しでもあげる

もちろん、オリエンテーションの項目はこちらで考えます。
ただ、私には時間がなくオリエンテーション自体はチームメンバに依頼しました。
私はオリエンテーションの進め方と結果だけを聞いてフィードバックしました。

あまり準備期間が無かったので最初は「新入社員に暇な時間を作らせてはいけない」という焦りがありましたが、電話対応などもお願いしつつ、2週間程度の業務を確保できました。

4. 業務を覚えてもらう

本人との面談や特性も関係してきますが、
小さいことでもいいので、早めにチームの中で役割を持てるように意識しました。

ただ教えられるだけでなく、役に立っている実感を持ってほしかったです。

私の場合は、新入社員が優秀だったため、このフェーズは比較的スムーズに進みました。
この時も時間はあまりなかったので、何をしてほしいか、何故それをするのかを伝えた後は私じゃなくても回答できる質問はAIやチームのみなさんを頼りました。

基本的には目的と何をするかを伝え、分からない部分を自分で補完してもらうスタイルとしています。
あとは小さなタスクから徐々に大きなタスクへとステップアップしていくといった感じです。

5. 反省点

指示（お願い）したことが抽象的すぎて手が止まっていることがある

業務内容によりますが、手が止まってしまうことがありました。
あまりに抽象的すぎるお願いはよくなかったと思います。

こういった事態に気づいた際は目標に近づくための過程を細分化してあげ、目標を細かく設定することで本人が自律的に業務推進できる状態になりました。

本人は思った以上に疲れている

期待を込めて、この人ならもっとできる！と少し先の目標を掲げることに必死になった結果オーバーワーク気味になっていたようで、体調を崩してしまうことがありました。
もう少しブレーキをかけてあげてもよかったのかなと思います。
また、私が忙しくあまり細かく見ることができていなかった点も反省点です。

性格診断などを活用することで、その人に合った依頼の仕方を工夫するヒントになるかもしれません。
私が実際に使った診断はこちらです。
項目が少ないので使いやすいです。

参考にしている理論・書籍などの紹介

ラーニングピラミッド

学習定着率は座学だと5％、体験すると75％、他の人に教えると90％・・・という風になります。
これをピラミッドで表したものです。
アウトプットをすることで学習定着率がよくなります。

目的論

人の行動には必ず目的があるという考え方です。アドラー心理学で知った考え方です。

認知バイアス

無意識に人は先入観を持っていることがあるというものです。
他の人・自分どちらにもあてはまります。

【書籍】9割がバイトでも最高のスタッフに育つディズニーの教え方

あのクオリティでバイトなのです。すごいですよね。

【書籍】「人財育成」の教科書 ~指示待ち人間ゼロ組織を作る５つの鉄則

吉田松陰の教えの話なども出てきて面白い一冊でした。

坂井風太さんの組織論もとても面白いです。

最後に

私なりに実践してきたことを書いてみました。
まだ育成は終わっていませんが、もし機会があればもう少し詳しく書いていきたいと思います。
ここまで読んでいただきありがとうございました。