この記事は、スタンバイ Advent Calendar 2025の記事として書いています。
こんにちは！株式会社スタンバイで採用企業様向けプロダクトを開発しているグループのグループマネージャー（GM）と、開発チームのプロダクトオーナー（PO）を兼任している、森本です。
今年は本当に採用にコミットした一年でした！🔥
バックエンドエンジニア（BE）、データアナリスト（DA）、プランナー（PdM職）、さらには新卒エンジニア（インターン・2027年入社）まで、いろんな職種で素晴らしい仲間探しをしました。
しかも、職種によって私は 「GM/PO」「書類選考担当」「カジュアル面談担当」「面接官」 と、選考の様々な役割を担当。
この「中の人」として多様な角度から候補者の方々とお話しした経験から、「これはうちの組織のリアルだぞ」と感じた学びや気づきを、ざっくばらんにお話ししたいと思います！
🙋♂️ 今回の採用戦線に登場する「役割」と「職種」
この記事では、採用活動で関わった様々な立場や職種が登場します。
スムーズに読んでいただくために、まずは主要な登場人物（役割と職種）を整理させてください！
| 分類 | 登場する立場・職種 | 私の主な役割と関わり | 記事での視点 |
|---|---|---|---|
| 開発組織の役割 | GM (グループマネージャー) | 組織全体の人事戦略・一次決裁 | 組織の未来とカルチャーフィット |
| PO (プロダクトオーナー) | 採用した人材をプロダクトチームに組み込む責任 | プロダクトの成功と直結する能力 | |
| TL (テックリード) | BE採用における技術面接の主担当 | 技術的な深さと専門性 | |
| 採用フェーズ | 書類選考担当 | スキルシートや履歴書から可能性を判断 | 経験の構造的な理解 |
| カジュアル面談担当 | 相互理解、ミスマッチ防止のフロント | 組織のリアルを伝える対話力 | |
| 面接官 | スキルやポテンシャル、再現性の評価 | 定量・定性的な判断 | |
| 採用する職種 | BE (バックエンドエンジニア) | 書類・面談担当（面接はTL） | 技術的オーナーシップ |
| DA (データアナリスト) | 全フェーズ担当（私） | データの戦略的活用能力 | |
| PdM (プランナー/プロダクトマネージャー) | 全フェーズ担当（私） | 事業への責任感と推進力 |
1. 職種ごとに「採用のツボ」はこんなに違った！
プロダクト組織の核となる職種でも、採用で確認する「ツボ」は全然違いました。
私が面談・面接でどこを見ていたか、正直に公開します！
🔹 BE採用：TLと分担して見る「未来への貢献度」
BE採用は、技術的な深掘りは信頼するTLに任せて、私は前半戦を担当しました。
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私のチェック項目：プロダクトの技術的な課題を他人事ではなく「自分事」として捉え、解決をリードできる 「オーナーシップ」。
- 既存技術へのキャッチアップ意欲や、技術選定の背景にある事業・プロダクト視点は必須でした。
- 分担のメリット：専門家とは違う、 「この人と一緒にプロダクトを作っていきたいか」 という長期目線で評価に集中できたのが良かったです。
🔹 DA採用：PO目線で確認する「いい問いを立てる力」
DA採用は、私がPOとして一貫して担当しました。
データ分析スキルはもちろん大事ですが、もっと重視したのはそこではありません。
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私のチェック項目：「Why（なぜ）を深掘りする力」。
- 「データ分析の結果、売上が〇〇%上がりました」で終わらず、「それはなぜ起こったのか？」「じゃあプロダクトとして次に何をすべきか？」までを導けるか。
- POとして、「分析結果」を「プロダクトの改善アクション」に変換できるか、つまりデータ戦略を主体的にリードできるかという視点で見ていました。
🔹 プランナー（PdM職）採用：GMとして見極める「事業への覚悟」
プランナー（PdM）採用でも全プロセスを担当。この職種に最も求めたのは、やりきる覚悟でした。
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私のチェック項目：事業全体に対するコミットメント。
- ユーザーの理想と、ビジネスの制約がぶつかったとき、論理と情熱でチームを導けるか。
- なぜうちのプロダクト、うちのミッションに惹かれているのか？ その熱量の源泉が、事業の推進力になると確信できるかを確認しました。
2. 役割が変わると「見るべき観点」も変わる！
同じ候補者を見ていても、私が「面談担当」なのか「面接官」なのかで、評価の焦点はグルッと変わりました。
🪟 カジュアル面談：「まずはミスマッチを防ごう」のスタンス
選考の初期段階であるカジュアル面談は、お互いに腹を割って話す場。
- 私のミッション：「本音でプロダクト、組織を伝え、不安を取り除く」。
- 裏側：当グループの 「楽しいところ」 も 「正直、大変なところ」 もオープンに話すことで、候補者の方が「入社後の自分」を具体的にイメージできるか。ここで嘘をつかないことが、入社後の定着率に直結すると考えています。
👥 面接官：「ポテンシャルと再現性はある？」のチェック
面接になると、評価モードを意識します。
- 私のミッション：「スキルと経験の論理的な裏付けを確認する」。
- 具体的な問い：「なぜその手法を選んだのか？」「失敗したとき、そこからどう学んで次の成功につなげたか？」という再現性の確認に時間を割きました。特に新卒面接では、スキルよりも困難に立ち向かう 「粘り強さ」 と 「伸びしろ」 を最重要視しました。
👔 GM/PO：「この人が入ると組織はどう進化するか？」の最終決断
最終的に「うちに来てください！」とGOサインを出すときは、短期的な評価軸から完全に離れます。
- 私のミッション：「組織の未来図にフィットするか？」。
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最終確認：
- この人が入ることで、今のチームメンバーに新しい刺激や視点をもたらしてくれるか？
- 単に 「カルチャーに合う」 のではなく、 「私たちのカルチャーをより良い方向にアップデートしてくれるか？」 という視点で、ポジティブな変化を期待できるかを確認しました。
3. 採用の現場で得た「組織改善のヒント」
採用活動は、候補者を評価しているようで、実は自社のプロダクト開発組織の弱点や強みを炙り出す鏡でした。
✏️ 教訓1：職種を越えて「開発のプリンシプル」を定義し直そう
BE、DA、PdMで求める専門性は違えど、「その人を迎えるにあたりプロダクトにとって現在、未来で必要な要素って何だっけ？」という共通の問いに対する解像度が、面接官などの採用関係者間で少し異なるのでは？と感じる場面がありました。
そのため、人事と面接官である私たちで認識齟齬や具体的な課題はなんであるかを話し合い、プリンシプルの見直しも含めた改善活動を継続して進めました。
今後は、 「私たちのプロダクト開発における譲れない原則（プリンシプル）」 の認識をまずあわせ、採用基準のブレをなくしたいです。
✏️ 教訓2：選考体験は「プロダクトの体験」そのもの
頂いたフィードバックでハッとしたのは、「面談、面接で会う方の話す内容や話し方、面接の空気で開発チームの雰囲気が伝わりました。」という言葉。
候補者体験の質が、そのまま当社のプロダクト組織の信頼性として評価されていることに気づきました。
今後は、採用プロセスを 「候補者向けのプロダクト」 と捉えて、さらに磨きをかけていきます！
さいごに
2025年は、本当にたくさんの素敵な出会いがあった一年でした。
採用はGM/POとして一番大変で、一番エキサイティングな仕事だと改めて感じています。
この経験を組織改善に活かして、2026年はさらに強力なプロダクトチームを目指します！
株式会社スタンバイでは、引き続き様々な職種で仲間を募集しています。
もし本記事を読んで「面白そう」と感じていただけたなら、ぜひ一度カジュアルにお話ししましょう！