スタートアップでのEMのお仕事 #4 (終)

〜採用〜

コンサル会社で働くWeb自社プロダクトエンジニアリーダーのメモ正確にはEMではないですが、エンジニアリーダーとして、採用やチームマネジメントを行っております。自分の中でEMとは何か？は、エンジニア組織やチームに対してコミットすること。いくらプロダクト・サービスが良くてもチームが良くなくては長期的なプロダクトやサービスを提供できないと考えています。

多くのスタートアップでは、ほぼ中途採用が主だと思います。理由としては、

①ゼロから育成するノウハウやリソースが無い。
②開発にスピードを保つには即戦力が必要。
③開発のスピード感が必要なため、育成している間にフェーズが変わってしまう。

ただ、プロパー（社員）をなんの戦略もなく、採用するだけでは、採用した人材がすぐ転職してしまうこともあります。そのためには、会社の文化とのマッチング、組織の文化とのマッチングが必要になります。

＃２で話したように企業文化というのは大事になります。https://note.com/kuroma1993/n/n300eccf76310　

なぜその企業で働くかというのは大事なモチベーションになります。転職者もビジョンやミッションが絵に書いた餅なだけで、実情は意味ない企業もあるので見極めが大事です。

そのためには、企業側も自ら情報発信が必要になります。スタートアップほど、認知度が低いのでいろんな媒体でアピール必要があるかと思います。

応募者からのプロセスとしては以下のようになると思います。

＊技術評論社「エンジニアのためのマネジメント入門」から抜粋

まずは認知させることが必要になります。主な認知させるメディアとしては以下になると思います。

• 求人媒体
• 広告
• テックブログ
• 勉強会
• Github/SNS
• リファラル

次に応募・求人媒体でのスカウト、メール・SNSでのDM・リファラル

求人媒体でのスカウトやメールは一般的な方法ですね。SNSでこれっという人にDMしてみるとかも今の時代はありだと思います。あとは、知人などからの紹介ですね。

次に選考いわば面接です。

選考というのは責任重大でありかつ難しいプロセスです。エンジニアは履歴書だけではわからない。ベテランの場合は実際の生きているスキルはなにかを見極める必要があります。

スキルについては、Webアプリメインなので、・フレームワーク、設計の経験・DB設計（テーブル数）、チューニングの経験

が主になり、あとは自動テストやテスト駆動開発への関心や、クリーンアーキテクチャーやDDDへの関心などが問うことが多いです。

会社への志望動機やモチベーションや転職理由も大事です。単純にお金だけでその会社への興味が感じられない場合は基本的に採用NGになります。これから一緒に仕事するのに会社やプロダクト、サービスへ興味が無いというのはありえないです。

最近の面接の手法として、行動面接（STAR面接)や構造化面接があります。　

行動面接（STAR面接）はAmazonやGoogleの面接でも用いられている手法（フレームワーク）です。

以下の４つの頭文字をとってSTAR面接と呼ばれます。

• Situation:状況
• Task:課題
• Action:とった行動について
• Result:結果について

過去の行動についてフォーカスして質問をすることになります。

過去のプロジェクトはどんなプロジェクトでどんな課題をきき、その人がどのような行動や考えで課題に向かったのか？そしてのその結果について、どうなったのか？もし失敗したことがあれば次からはどうしたいか？

応募者の受け答えでその人のスキルや仕事、チームワークに対する本音や考え方を引き出します。本音を引き出すには、なるべく堅苦しい雰囲気を作らず、インタビューというような話しやすいような雰囲気を作ることが大事だと考えています。
ですので、質問の前にアイスブレイクなどを用いて、お互いの緊張を解いて上げるなど工夫したりすることもいいでしょう。

質問については、その人の職歴などを考慮していろいろパターンがあるかとは思います。

自分の場合は、大変だったこと、失敗したこと、印象に残ったことを聞くことが多いです。良かったことは何もしなくてもアピールしてくると思うので、逆に失敗したことをきちんとその人が分析して、話してもらえるかどうかというのは、逆に重要だと思います。

参考：STAR面接（行動面接）の手法とは？メリットや質問例をまとめて解説https://site.backcheck.jp/knowledge/what_star-interview

内定、入社は面接で主に条件や入社後に期待することなどを再確認する場になります。そこでは曖昧なことはせず、誠実に対応することで不安を取り除くことが大事になります。

また、入社後については、早く社内に馴染むようにメンターを用意するとか、環境構築やアーキテクト、ドメイン理解のためのドキュメントを整備するとか採用一つとっても非常にやることは多いと思います。

ですが、人生がかかっていることですので、その人を大事にするという気持ちで採用に向かうのが礼儀だと思っています。リソースでしか見ない採用は採用した側も採用された側も不幸になります。　
とりあえず、リソースが足らないからOKではなく、本当にその人が組織に必要かどうかを考えることが長期的に組織が成長することに繋がります。

以上になります。

エンジニアリングマネージャーというのはエンジニアと違って、結果が必ずしも出るとは限らない職です。だからといって、行動を強制することもできません。
ある人は、期待を裏切るような結果であっても、怒らず、聖母のような心持ちでいることが必要と言っていました。

エンジニアは、積み重ねて結果が出るものですが、マネージメントは必ず結果がでるわけでもない。ですので、正反対の考え方でこの職に向き合うことが必要になる仕事です。

最終的には人と人とのコミュニケーション方法を模索していくしかないのかなと思います。

以上になります。

去年あたりにnoteで書いた記事ですが、少し手直ししてqiitaに転載しました。