はじめに
採用担当になってから右も左もわからずカジュアル面談を続けていたら、選考移行率がなかなか上がらず、自社の魅力、ちゃんと伝えられていないのでは…？と地味に悩んでいました。
そこから、
- 技術顧問への相談
- 社外のHR領域の勉強会・交流会への参加
- 転職エージェントサービスを展開している会社の社長さんへ相談
などなど、いろいろな方に話を聞きにいって、これはマストでやった方がいいなと感じたものが溜まってきたので、自分の備忘録も兼ねて整理します。
同じように採用担当になりたての方や、「カジュアル面談に力を入れている会社って、実際どんなことをしているの？」「そもそもカジュアル面談て何話すの？」と気になっている候補者の方に見てもらえれば嬉しいです。
※今回紹介する内容の多くは、自分もまだ着手しきれていない「これからやろうと思っていること」です。一緒に改善していけると嬉しいです。
これからやろうと思っていること
社外で話を聞く中で「これはマストだな」と感じたものを、6つに絞って書きます。
1. カジュアル面談の前に「情報を出し切る」
カジュアル面談を会社説明の場として使ってしまうと、当日の時間がもったいないです。
事前に出せる情報は出し切って、当日はもっと深い話に時間を使うべきだなと感じています。
具体的にやろうと思っているのは、
- noteでよくある質問を事前に公開する（事業 / 開発組織 / 技術スタック / カルチャー）
- 面談前に候補者へリンクを送付して目を通してもらう
ある社の事例では、これを徹底することで選考移行率が2割以上向上したそうで、効果はかなり期待できそうです。
2. 冒頭で「今日いちばん聞きたいこと」を聞く
これも超シンプルなのに、自分は意外とできていなかった話です。
- カジュアル面談の冒頭で「今日深掘りしたいポイントは？」と聞く
- それを軸に、自社の話す順番・深さを組み替える
自社が話したいことを話す場ではなく、候補者が知りたいことを渡す場にする。
これだけで満足度はだいぶ変わるはずだと思っています。
3. 温度感が高いうちに、その場で一次面接を組む
ここはオペレーションの話ですが、地味にいちばん効きそうだと思っているものです。
カジュアル面談中に「お、この人いいな」「先方も興味持ってくれてそうだな」と感じたタイミングで、その場で一次面接の日程を提示してFIXさせます。
そのために、
- 現場エンジニアの面接可能枠を準備しておく
- 自分の手元にカレンダーを開いた状態で面談に臨む
- 「来週のこの時間どうですか？」と即日提示できる体制にする
候補者が他社と並行で進んでいる前提に立つと、「持ち帰って調整します」を1回挟むだけで温度感はかなり下がるはずです。
ここは仕組み化でなんとかしたい部分です。
4. 現場エンジニアに出てもらう（「全員採用」の文化を作る）
人事だけがカジュアル面談に出るのではなく、配属候補チームのエンジニアに出てもらうことを徹底したいと思っています。
- 候補者からすると「この人と働くんだ」が早い段階でイメージできる
- 業務のアサインや技術的な深い話を、その場で解像度高く返せる
- 「人事が広報的に話す会社の魅力」より、「現場が肌感で語る現場の魅力」の方が圧倒的に刺さる
ある社の事例では、開発組織のトップではなく 事業部の上長がカジュアル面談に出るようにした結果、選考移行率が3割から5割強に改善 したそうです。
業務アサインの解像度が一気に上がったのが効いたのだろうな、とのことでした。
そのために「採用は全員でやる」カルチャーを作っていく
弊社のエンジニアは採用にも非常に協力的なので困ることはありませんが、そういったカルチャーがない会社さんは少しづつ意識を変えていく必要があるなと思います。
- 「全員がリードエンジニア」「採用は全員でやる」という言葉を社内に根付かせる
- エンジニアの評価ミッションに採用活動を組み込む（人事との壁打ち / 記事執筆 / コーディングテスト設計など、本業の10〜20%程度）
- DevRel（テックブログ・登壇）も含めて、自然に巻き込まれる仕組みを作る
- 一人あたりの負担は 週1〜2回程度 に抑え、続けられる設計にする
- Slackのオープンチャンネルで採用の進捗・苦労を共有して、熱量を伝染させる
5. 現場をそのまま見せる（AIの使い方含めて）
整えたスライドより、いま動いている現場をそのまま見せる方が伝わるという話です。
やろうと思っているのは、
- 開発中のプロダクトをそのまま画面共有する
- 困っている技術課題を相談ベースで投げてみる
- AIコーディングのガイドラインや、実際の使い方を見せる
特に最後のAI周りは、最近いちばん刺さるポイントだと感じています。
AIを使っている会社は今や珍しくないので、
- どのフェーズでAIを使い、どこは人がやるのか
- どんなプロンプト・どんなワークフローで動かしているのか
- AIを前提にした働き方・考え方
まで踏み込んで見せると、エンジニア候補者の反応が明確に変わるという話を聞いていて、ここはぜひ自社でも形にしたいところです。
6. オファーレターと申し送りを甘く見ない
選考の終盤で取りこぼさないためのコツです。
私は恥ずかしながらオファーレターというものは作ったことはありませんでした。
オファーレター
- 「内定通知のテンプレ」ではなく、「あなたと働きたい理由を本気で書いた手紙」 にする
- 1ヶ月後 / 3ヶ月後 / 半年後 / 1年後のキャリアの広がりまで言語化する
- フォーマットは Word / Notion / Figmaスライドなど、伝わるものなら何でもよさそう
ある社では2,000〜3,000文字の手紙形式で書いており、ここまでやるからこそ熱量が伝わるんだなと感じました。
申し送り
- 同じ話を毎フェーズでさせるのは、最大の温度下げ要因
- カジュアル → 一次 → 最終と、申し送りフォーマットを整えて情報を落とさない
地味だけどここを整えるだけで、選考体験はかなり変わるはずです。
最後に大事だなと思ったこと
仕組みやコンテンツの話をしてきましたが、社外で話を聞いていてどの会社も共通で言っていたのが 「最後は熱量」 ということでした。
- 「一緒に働きたい」を照れずに言葉にする
- 苦労や願いを本音で伝える
- 進んでほしい候補者には、即日でフォローする
仕組みを整えるのは、この熱量をちゃんと届けるための土台 なんだなと改めて感じています。
仕組みだけでも、熱量だけでも足りない。両方を回していけるようにしたいところです。
まとめ
カジュアル面談まわりは、「気合いで頑張る」よりも 設計と仕組みでだいぶ変わる 領域だなと、社外の方々の話を聞いて改めて感じています。
これからやろうと思っていることをもう一度まとめると、
- カジュアル面談の前に、noteなどで情報を出し切る
- 冒頭で「今日いちばん聞きたいこと」を聞く
- 温度感が高いうちに、その場で一次面接を組む
- 現場エンジニアに出てもらい、「全員採用」の文化を作る
- 現場を「そのまま」見せる（AIの使い方含めて）
- オファーレターと申し送りを作り込む
これらを、自分の現場で一個ずつ形にしていくつもりです。
「カジュアル面談、もうちょっと中身のある話がしたいな」と思っているエンジニアの方がいたら、ぜひ一度カジュアルしましょう。
同じように悩んでいる採用担当の方も、ぜひ情報交換させてください。