はじめに

こんにちは、GxPの@stsudaです。
この記事はグロースエクスパートナーズ Advent Calendar 2023の16日目です。

私は開発部門でのプロジェクトマネジメント業務も行いつつ、新卒採用業務に取り組んでいます。
本記事では、弊社が新卒採用に関してどんな取り組みを行っているのか、すでに就活を始めている方や、これから始める方、同じく採用に関わっている全ての方に向けて、人事担当ではない私が取り組む苦労やぼやきを織り交ぜつつ、ご紹介したいと思います。

新卒採用に関する実施イベント

まず、弊社が実施している新卒採用関連の取り組みはどんなものがあるのかご紹介します。
どの取り組みも開発部門の社員が関わっていることが特徴です。
弊社の採用サイトはこちら

1Dayお仕事体験: チーム開発体験をメインとした、1Dayインターンシップ。; 実施は開発部門のマネージャや若手社員が担当しており、チームで開発するイメージを持つことが出来ます。
社長座談会: 弊社グループの代表取締役社長と開発部門の若手社員との座談会。会社の未来については経営者から、実際働いてみてどう感じているかは社員から、経営者と社員の関係性も見れる、貴重な座談会です。
自己分析のワークショップ: IT業界に興味はあるけれど、実際の所ってIT企業ってどんな所なの？自分の強みはIT業界で活かせるのかな？等まだまだ就活先をIT業界に絞れない方向けに、開発部門の社員や人事担当と一緒に考えるワークショップ。
会社説明会: 弊社の特徴や業務内容、新卒研修についての説明会。オンラインでの実施、学校やイベントを訪問しての実施もあります。
内定者インターン: 内定承諾した方を対象に行うアルバイト。業務でも使用するツールの使い方やチーム開発の流れを事前に習得することが出来ます。オンラインでも行えるため、地方や海外の方も参加が可能です。サポートは勿論、開発部門の社員がメインで担当します。

人事部門以外に、採用を推進する為のチームが存在する

弊社では人事だけでなく、開発部門やコーポレート業務担当など、メインの業務をやりつつ採用に取り組む推進チーム（7名ほど）が存在しています。
推進チームは担当別に更にチームを細分化しており、それぞれが独立して動き、採用に向けた下準備や、前述のイベントに向けた準備を一手に引き受けています。
私はインターンシップを担当していますが、他にも新卒研修の担当がいたり、会社説明をメインで担当したり、その裏で事務的な処理を担当したりと、これがもう、本当に大変なんです・・・。

経験は重ねてきているものの、採用のプロが集まったチームではない為、各所への調整や提案がスムーズにいかないこともしばしば（それにメイン業務も他にありますからね・・・！）。
イベントも余裕をもって準備しているつもりでも、気づいたらあと1週間！！なんてことも。開発部門の方が快く協力してくれるおかげで、なんとか無事開催できています（皆さんありがとう！）。

なぜ、人事部門や専任担当者で採用を進めないのか

そんなに大変なら、採用の企画やイベントの運営も選任された人でやればいいのでは？そんな声が聞こえてきそうですが、様々な社員が取り組むことで 次のメリットがあると考えています。

実際に現場で業務を行っている社員が関わることで、現場のリアルを伝えることが出来る: 就活を行っている学生も、自分が一緒に働くかもしれない人たちと会話する事で会社の雰囲気を知ることが出来ます。特に、社員同士のやり取りで会社の雰囲気を感じてくれる方が多いようです。
近い将来、一緒に働く仲間へ自分の言葉で会社の魅力を伝えることができる: こちらは社員側のメリットです。自分がなぜこの会社に入ったのか、どんな所が良いのかを直接伝えることが出来ます。また、会社の良い所を改めて考える機会にもなり、エンゲージメントを高める効果があると考えています。
自分が会社の未来の一部を担っているという自覚が出来る: これは私自身が実際に感じたメリットです。上司が勝手に決めたことではなく、自分自身が一緒に働きたいと感じた人に直接アピールすることができるため、責任をもってその人を育てようという気持ちが芽生えました。採用をきっかけに、自分の判断や行動が何年後か（もしかすると数日先）の会社の未来に繋がっていると気づいたことで、会社との関わり方を見直すことが出来ました。

じゃぁ デメリットは？というと、

メイン業務が盛り上がると、採用関連作業の優先度を下げがち: 納期が近づいたり顧客ミーティングが入ると、社内業務の優先度を下げることが多くなります。採用もチームで取り組んでいるのでお互いカバーしあっていますが、自分自身の作業を上手く調整できないと両立が難しい状況です。
サポートしてくれる社員に頼りすぎてしまう: イベントは特に、サポートしてくれる社員がうまくやってくれることを期待しがちです。こちらの事前準備が足りず、後はよろしく！と丸投げに近い形になったこともあり、猛省しています。
そうはいっても人事じゃないという遠慮: ふと、でも私人事じゃないんだよね、と急に自信が無くなる瞬間があります。自分の意見を裏付けするスキルや経験が少ないことが遠慮に繋がっているように思いますが、実際は「人事」「開発」という所属は関係なく、採用担当として真摯に取り組むことが大事だという理解でいます。（頭ではわかっているんです・・・）

メリット・デメリット、色んな思いはあれど、採用は待ってはくれません。
なぜなら弊社は「通年採用」を行っているからです。

通年採用、それは終わりなき戦い

弊社もおかげさまで2023年7月で創業15周年を迎え、規模も大きくなってきました。
ビジネス面を支えられるような人財や、グローバル人財を増やす必要も出てきており、そこにこの昨今の人材不足。
通年採用となったことで選考の期間は長くなり、今年の採用が終わらないまま次の採用について検討を始めるので、とにかく切れ目がない！永遠に採用をしている感覚です。

とはいえ、人事の方や色んな部門の方の協力もあって目標の採用人数は達成することができています。
この場を借りて感謝の気持ちを伝えたいと思います。ありがとうございます！
（もう新しい戦いが始まっていますのでまたよろしくお願いします）

私が考える、弊社の新卒採用これから

最初に述べた通り、私は開発部門も担当し、自部署の社員育成も業務の一つとなっています。様々な年代・スキルの社員をどう成長させるか、成長してもらうかを常に考える必要があります。
新入社員が入社前後でギャップを感じるケースはまだまだ少ないですが、数年たって自立し業務が出来るようになった時に、自分の今後のキャリアがイメージ出来ない状態にはなって欲しくありません。
まずは入社前の段階からある程度イメージできるよう、就活生と企業がWin-Winの関係性になれるよう、次の取り組みを行いたいと考えています。

１．欲しい人財によってアプローチの仕方を変えたい: 今まではイベントも文系理系分け隔てなく開催し採用に繋げていましたが、レベル分けをすることで就活生のイメージするキャリアにより合うコンテンツを用意できるのでは、と考えています。
２．学校との連携をさらに密にしたい: インターンシップも学校の単位になるような長期インターンシップに取り組みたいと考えています。より現場の負担が増えるので一概に良いとは言えませんが、エージェントだけに頼らず、独自の採用チャネルが必要であると考えています。
３．採用して終わりではなく、その先も考えたい: 入社後すぐの研修とは別に、継続的に社員を育てていくための施策も合わせて検討する必要が出てきていると感じます。弊社は勉強会や研修なども現場主導で自由に行っています。自分で学び育ってゆける社員は良いですが、ゆっくり成長していくタイプの社員は取り残されているようにも見えます。自由に学び成長していく文化は残しておきたいものの、もう少し体系的な方法も考えて行きたいと思います。
４．中堅・シニア社員のキャリアも大事にしたい: 弊社は若手社員を応援する文化は出来ているものの、10年後・20年後など長期的に見たキャリアがイメージしづらい状況です。新卒で入社してからずっと同じ企業で働く時代は終わったとは言え、どの年代の社員も生き生き働いている方が入りたい気持ちも増すはずです。また、そんな若手をサポートしているのは紛れもなく中堅・シニア社員です。それらの社員たちや、今後シニアになる社員たちのキャリアについても真剣に考えて行きたいと思います。