OODAループについて

過去記事「個人に向き合い自己改善を促す仕組みづくり」で書かせていただきましたが、自己成長を促すコーチングのためにOODAを取り入れていました。

そこで感じたことは、
方向性をしっかりと示してあげれば確かに自走できるようになって、あとは1on1で進んでいる道筋を調整してあげるだけ（とは言え、そんな簡単なことじゃないですが）なんだなと思いました。

あとは、これを自己成長の評価につなげてあげればいいな。
と思っていたところで、「ん？」と思ったんです。

だって、そのひとの成長は「チーム」のパフォーマンスのために必要なことで、結果はチームの結果に返ってきているはずじゃないですか。
こんなものを、できた・できないで評価していたら、結局は「やらされ感」が出てしまうんじゃないか？と。

そこで、ふと思ったのが「OKR」でした。

OKRとは

「OKR」はご存じの方も多いと思いますが、
「Objectives and Key Results（目標と主要な結果）」の略で、インテルで誕生し、Google・facebookなどに波及していった目標管理の手法です。最近では、メルカリやSansanなど国内企業でも導入が進んでいますよね。

「OKR」は「人事評価制度に直接結び付けるべきではない」という特徴を持っています。
それは、守りに入った目標設定をしてしまったり、逆に高い目標を掲げて失敗すると他のメンバーより評価が下がってしまう。なんてことが起きるからです。

「組織OKR」＞「チームOKR」＞「個人OKR」と落とされた目標と結果は、かならずチームに、そして組織に返ってくるものであり、皆んなで達成すべき目標があるからこそ、協働もできる。という良さが「OKR」の特長だと思っています。

だからこそ、
個人の自己成長こそ、「OKR」でチームの目標と一致する方向性を示してあげて、「チームOKR」として評価すべきなんじゃないか？と思いました。

「OODA」には「現場で瞬時に判断する」という特長があり、「OKR」には「目標が組織・チームにつながっている」という特長があり、どちらにも共通するのが「目標がハッキリと定まっている」ということにあります。

「OKR」で示された目標が、そのまま「OODA」の方向性となっていて、自走してくれれば、個人の成長がチームに、そして組織全体の目標に向かっていることになる。
そんな使い方が、すごく適しているんじゃないか？と考えました。

「OKR」は「個人OKR」まで落とさず「チームOKR」までにとどめても十分に活用できるんじゃないでしょうか。

従来使われてきた「MBO」は人事評価制度と一致しているため、年一回の報奨評価に向かって毎月PDCAを回す。というやり方で、すごく親和性が高かったんじゃないかと思います。

しかし、昨今の市場環境や社内環境が目まぐるしく変わる状況において、そのスピード感では現場が柔軟に変化していけないし、変化の遅さが社員にストレスやモチベーション低下を招く結果も起こり得ます。

こんな、取り入れ方も１つの方法なんじゃないでしょうか。