人材育成って難しい
ひとを育てるって難しいですよね。
ひとは三者三様で、画一的な型にはめても上手くいくはずがない。
だからこそ、どれだけそのひとに向き合って、一緒に悩んで、考えて、課題を見つけていけるか。なんじゃないかと思いました。
また、従来のPDCAでは、プランに落とすまでに時間がかかったりチェックするタイミングが月イチだったりで、ひとを成長させるにはスピード感があまりにも遅い。って思ってました。
そこで、OODAを使ってできないか？と思い至ります。
（実際は、OODA良いかなと思いつつ、上司になんかいい方法ないか？って聞いたら「早くやりたいならOODAが良いと思う」って言われたので、もうコレだ！と決意）
早くやりたいならoodaが良いと思う
孫さんのは知らんけど。https://business-1.net/pdca-vs-ooda/
https://kigyotv.jp/news/d-ooda/
https://my-manekineko.hatenablog.com/entry/2018/03/30/083000
ありがたや
OODAで自己改善を促す
OODAは取り敢えずの方向性を決めて行動しそれを観察するスタイル。
自己改善に使うには最も適してるんじゃないか？と思い、ぼくの場合はディレクターという職種のメンバーに対して、より円滑に仕事をするための改善にフォーカスして取り組んでみることにしました。
（↑最初は「方向性」は空欄からはじめました）
そのためにも、まずは個人の課題を一緒に考えることからはじめました。
1on1で悩みに向き合う
そのひとの悩みは1つではないし、状況によって常に変化し続けます。
であれば、頻度は高いに越したことはない。じゃあ、1on1以外にありえないな。ということで、取り敢えず1on1を隔週30分で開催することにしました。
そこで悩みと改善作を顕在化するために「KPT」を使うことにしました。
2週間を振り返る。という意味でも「KPT」は適しているかなと。
すると！！どうでしょう！ｗ
見える！見える！
業務での悩み、でも、どうしたら良いかわからないっ、という不安の数々が。
ここからは、ディレクターという職種に対してこの課題にどう取り組もうか？と考え始めます。
ディレクターという職種にとって必要な課題とは
ディレクターという職種は、あらゆるステークホルダーと課題を整理し共有しあい同じ目標に向かってプロジェクトを進めていくことが必要で、そのためにはやはり「コミュニケーション能力」が問われます。
そこで、そのひと自身を数値化して捉えるために「EQ」の自己採点をしてもらいました。そしてそれをKPIの1つにしてみようと思ったんです。
実は2年前に実験的に採点してたので変化まで捉えることができました。
上がっている人もいるし、下がっている人もいる。
でも、下がった部分が、聞いてきた悩みに直結したんです。
このひとの場合、「感情の調整」が低く出ていて、確かに悩みとしても、周囲の声や目線などへの不安を抱えいて、それがひどく感情に出てしまう状況でした。
こうやって、悩みを数値からも捉えられたため、
そのひとにとっての課題と目標を定めることができました。
課題と目標も明文化して、OODAの方向性に定める
ここまで、そのひととしっかり向き合って密に話し合っているため、お互いが納得できる目標が定められました。
だからこそ、そのひとは自分自身でどうしたら良いかを考えられるし、その悩みに前向きに取り組んでいく積極性も出てくるようになります。
やはり、ただトップダウンで命令・指示しているだけでは、ひとって自分で成長していくことなんかできなよな。と改めて実感しました。
さらにチームの心理的安全性のために！
そして、これを個人だけで終わらせるのはもったいない。
そう思ったので、まずはディレクターのチーム内で、お互いの取り組みを公開することにしました。
狙いは、持っている悩みや心理的な特性を知り合うことで、お互いが寛容になれたり、認め合えたり、一緒に前に向かおうというマインドが生まれることでした。
結果は思ったとおり良好。
お互いを知ることで助け合えたり、許せたり、発言しやすくなったり、これが世に云う「心理的安全性」か！！と。
やっぱり、情報ってオープンになることが大事なんだな。というのも再発見でした。
ここまでが、現時点でやってきた仕組みづくりです。
実際は、ひとと向き合うには時間もかけないといけないし、サボれないし、大変なことは多いですが、だからこそ得られるものも大きいんじゃないかと思います。
どんな職種、組織、個人にでも適応できる仕組みのような気がしてるんで、みなさんのご参考になれば幸いです。