0.はじめに
この記事は新人さんというより、新人さんを教える立場の方向けの記事です。
３年目とかになると、任されますよね…
思ったより、（スキルが）育ってない。
思ったように（動くように）育ってない
わ か る わ か る！ いえええええええ（CV：サンシャイン池崎
ごめんなさい。ふざけただけなんで、その悩みを一つ一つ解決したいかなと思います。
1. 新人教育のありがちな勘違い
まず、新人教育でよくある勘違いを考察していこうと思います。
正直いうと、自分もこの勘違いしていたと思います。
- 新人エンジニアはエンジニアの技術（応用）を教える必要がある
- 自分の部下になることを想定する
- 新人といってもいい大人だし、仕事だから勝手に、学んでくれる
これら３つが大きな間違いだと個人的には考えます。
思い当たりませんか？
間違い１：新人エンジニアはエンジニアの技術（応用）を教える必要がある
人事が研修してくれたから、僕らは応用教えるだけでいいや。
即戦力になってほしいから、まずは技術からでしょう。
とか、おそらくは考えるかと思います。
聞きますよ？
技術だけで、自分の社会人経験構成されてます？
人事とあなた方は常に一緒に働いてます？
おそらくは、両方ともNoではないかと思います。
それくらい自分で見つけてほしい？
いやいや、もう昭和じゃないんですから、ちゃんと学問として教えましょうよ。
間違い２：自分の部下になることを想定する
このあたりのマインドの方は多いのではないかと思います。
正直、３年差程度だったら、本当に優秀な新人なら抜かれます。
なので、部下になるという考えは捨てたほうがいいと思っております。
もちろん、抜かれないでほしいとか抜かれないように切磋琢磨してほしい鼓舞の意味で言ってます。
決して脅しではないです。
それは、おいておいて
なぜ、このマインドがまずいかというと、
あえて抜かれないよう教える内容を制限にする
ように見えるパターンがあるからです。
もちろん、会社員という会社における椅子取りゲームでポストのための行動かもしれません。
ただね、思います。
そういうずるさでとったポストってメッキ剥がれるんじゃないかと。
あの人、できるのに教えてくれなかったとかバレると思いますよ？
なので、教えるに際しては、全力で自分を超えていくぐらいの気概で教えたほうがいいと思ってます。
間違い３：新人といってもいい大人だし、仕事だから勝手に、学んでくれる
結論からいいます。学んでくれる人はかなり才能にあふれています。
８割以上の新人は、勝手に１を知って、１０を調べません。
学生時代に、自分から勉強していたことってあるでしょうか？
大体の人って、遊びに流されてきたのではないでしょうか？
強制されるから、勉強している。
そういう経験を持つ人は多いと思います。
この習慣ってすぐ治せますか？
仕事に入った、お金をもらってる、じゃあ勉強頑張ろうってなります？
おそらくは厳しいと思います。
なので、新人教育の最大目標は、新人の学習のやる気スイッチを押すのが一番大事だと思っています。
2. 新人教育のありがちなアンチパターン
１はマインドの話を多い目にしましたが、ここからは方法アンチパターンを書いていこうと思います。
あてはまったら、是正したほうがいいかと思います。
2-1. あいまいなペルソナ
新人教育のゴールとなるペルソナの定義してますか？
はたまたペルソナっていう言葉はじめて聞きましたか？
ペルソナとは、マーケティング要素でいうところの、理想的な購買人物像のことです。
で、新人教育文脈でのペルソナというと・・・
新人教育終了後（もしくは、３年後ぐらい）の理想的な、新人像
です。
想像してます？
おそらくは、
「３年後にはリーダーになっていてほしいな。」
「３年後には、中堅として、成果上げてほしいな」
とか、その程度で考えてませんか？
はっきりといいますよ！
全然具体的じゃない。
こんなんじゃアクションプランに落とし込めない。
そう、曖昧な目標は、相当経験つまないとすぐにアクションプランにもっていけないのです。
マーケティングの例だと家族構成・通勤時間とかまで必要であれば考えます。
正直そこまで考える必要は、ないかもしれませんが、すくなくとも中堅・リーダーといった曖昧なものは具体性をつけましょう。
リーダー・中堅はロールであって、スキルではないです。
できるだけ、スキルに落とし込める形の具体性をもたせましょう。
ちなみに一重に、リーダーと言っても、タイプはいっぱいあります。
リーダーのタイプには4種類ある？PM理論とリーダーシップとの違い、特徴をわかりやすく解説
2-2. 代わりにやってしまう
自分は、10年目ちょいです。
なので、3年目とかを指導する立場にあるのですが…
まぁ…新人ちゃんの質問を3年目くんがもってくること多いです。
ダメです！
新人からしたら、10年目の人は怖い。
当たり前です。
自分も怖いです。
今、35ですが、45歳、50歳、60歳のえらい人にプレゼンをもっていけと言われると、心では二の足踏みます。
しかし、この恐怖に勝たなければ成長はありません。
いいですか、あなたが代わりにやることは、新人から学習の機会を奪います。
まずは、自発的に、対処方法を考えてもらう ＞ 心が折れそうなら付きそう
最初から、教育する側が動いてはいけません。
彼らから、「ちょっと、原田先輩（長年の先輩）に説得するの難しいので、先生（あなた）ついてきてくれませんか？」
と、この言葉を引き出す必要があるのです。
2-3. インプット講座だけに偏ってしまう
講習の献立だけ組んでしまうパターンですね。
冒頭1章で、説明したとおりですね。
詰め込めば、学習してくれる、そんなの幻想だし、教える側の一人よがりだと思いますよ。
インプットは確かに重要ですが、ラーニングピラミッドでいうと「５％」しかありません。
ラーニングピラミッドを知らない？
平均学習定着率が向上する「ラーニングピラミッド」とは？
講義のようなインプット講座に意味はないとはいいません。
ただ、効率が悪いということです。
はい、ここから得られる結論はわかりますよね？
そうです、効率よい新人教育は！教え合いをさせたり、実際に体験させることです。
インプットの講座を減らしてでも、アウトプットさせましょう！
2-4. テストしない
結構、これ多いんですよ…
教えたら教えっぱなし
いいですか？
皆さん製品だすとき、ちゃんと動いてるかテストしますよね？
どうして、スキルが商品になるエンジニアをテストしないんです？
教えっぱなしにされたら、新人さんの経験によって品質差がでてしまいます。
たまたま、優秀な子たちが揃えばいいですが、そうでないケースもあります。
その時の人事から渡されたくじ運で、自分の教育力を評価されたいですか？
はい、なので、ちゃんと新人教育もテストしましょう。
最後に
新人教育で、陥りやすい罠をつらつら書きました。
また、新人教育担当がひっかかってたら記事に項目追加するかもしれません…
失敗は成功のモト、成功はやなぎの下にドジョウは2度いない。
失敗談こそ、価値があると自分は思います。
なので、実際に失敗したケースをあげていきました。
これを読んでくれた方が、いい教育ができたと言ってもらえると僕は嬉しいです。
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