はじめに
以下書籍を読みました。
なぜ「若手を育てる」のは今、こんなに難しいのか
読んで考えたことを以下にまとめます。
Z世代
ここで言う若手とはいわゆるZ世代のことで、概ね1997年から2013年頃に生まれた世代のことです。
※参考
https://retailguide.tokubai.co.jp/knowledge/29884/
※私もZ世代です。
読む前に感じていた疑問：ほめて伸ばすことは適切なのか
本の帯に「褒めても不十分」とあり、私が抱える疑問とマッチしたため、買いました。
社会的にパワハラや過度の労働時間に厳しくなり、働きやすくなったということを歴史的に知っていました。
しかし、厳しかった時代を知らないため、具体的にどのような若手育成の環境が変わったのかわかっていませんでした。
自分自身、若手へのストレスに気を遣うようになり、厳しく言うのは避けほめることを心がけていました。
しかし、これまでの自身のキャリアを振り返った際に、大きく成長できたタイミングはいつも何か失敗をして苦しかった時だったと記憶しています。
また、周りの同世代はのんびり仕事をやりたい人もいれば、バリバリ活躍したいと思っている人もいます。
仕事のフィードバックは、認められることだけでなく、自身に不足している点を教えてほしいこともあるのではないかと思います。
今後、自身が若手を育成する際に、ほめること（だけ）重視とすることは効果的なのだろうかと疑問を感じていました。
Z世代の時代背景
- 2015年：若者雇用促進法
- 参考：https://mizusaki-inc.com/knowledge/article34
- 残業時間や離職率を公表する義務が課せられた
- 2019年：働き方改革関連法
- 参考：https://biz.tunag.jp/article/06269
- 労働時間の上限が決められた（36協定）
- 2020年：パワハラ防止法
上記の法律が施行され、以下のような労働環境の変化がありました。
- 休みがとりやすい
- 失敗が許される
- 叱る→ほめる育成方針への転換
- 労働時間が減ったことにより生まれた時間で副業や兼業ができる
職場環境がよくなったと同時に、労働者に厳しい労働条件を強いることができなくなったと言えます。
法律の施行年代を見てみると、思った以上に最近の出来事だったと驚きました。
だからこそ、上司とは労働環境に関して、話が合わない（価値観が合わない）ときもあるのかなと思います。
新たに生まれた不安はある
時代背景を知り、労働環境がよくなったと実感することは多いと思います。
また、昨今SNSで情報を取得しやすくなり、周りの同世代が何をしているかを知り、他者と自身のキャリアを比べる機会が増えました。
夢を追うような生き方や、起業をして挑戦する人もいます。
そういった人を見るたびに、私は以下の考えが度々芽生えることがありました。
- 自分はこのままでよいのか
- 自分は頑張れているのか
- 同世代はあんなに頑張っているのに自分が頑張らない理由は何なのか
- 今の職場の居心地はいいが、会社の外では通用しないんじゃないか
- 社会に通用するまで時間がかかるのではないか
- 周りとキャリアに差がついてしまうのではないか
- 何のために働いているのか、社会に自身の存在意義を見出せるのか
上記は会社のネームバリューでは解決できない部分です。
上記の気持ちは社会全体の変化を背景としており、多くの同世代が感じているのではないかと思っています。
若手は自身で経験値を稼ぎ、キャリアを築かなくてはいけないという新たな不安を感じているのではないかと思います。
もし不安が解消されない場合、会社へのコミットメントが低下し、新たに成長の機会を求め、離職してしまう可能性があります。
心理的安全性だけでよいのか
対人リスクを恐れずに、率直に意見や質問、試行ができる状態として、心理的安全性が存在します。
心理的安全性は以下4つの因子からなります。
- 話しやすさ：上司部下関係なくコミュニケーションがとりやすい
- 助け合い：協力して課題を乗り越える
- 挑戦：失敗を恐れず挑戦できる
- 新奇歓迎：新しい考え・方法を受け入れる
参考：https://avanti-consulting.net/organiproductivity-002/
しかし、それはあくまで自身の能力を最大限発揮する際に必要なものであり、若手の会社への不安に対しての答えになっていないように感じます。
若手がどんなキャリアを歩んでいきたいのかを見極め、抱えている不安に応えていくのが必要なのではないかと思います。
当然、昔みたいな労働環境には戻せません。（私自身、戻りたいとは思いません）
基盤として心理的安全性は必要です。
そのうえでいかに若手のキャリアをかなえるために必要な負荷を高めていくか考えていく必要があります。
今後の具体策
若手とコミュニケーションをとらないと、どのような考えを持っているかわかりません。
まずははじめましてとして、自身や仕事のことを伝える必要があると思います。
話すタイミング：キャリアを話す1on1、キックオフ
- 仕事の目的を伝える
- 何が学べるか／学んでほしいかを伝える
そのうえで、若手にどんなことをしてほしいかを聞く必要があります。
話すタイミング：年次の近い人が週次でMTGすると、関係構築ができて聞き取りやすいと思います
- 何を学びたいかを聞く
- 将来のキャリアについて考えていることを聞く
- キャリアが明確化されていない場合もあるので、どんなイメージを持っているか聞く必要がある
- イメージもない場合もあるので、その場合は、これまでの経験（学生生活、バイトなど）まで掘り下げて会話してみる
- その結果を踏まえてどのようなキャリアプランがよいか伝えて安心感を生んでいきたい
定期的に若手に成長を実感できているかヒアリングして効果測定もしたいと思います。
話すタイミング：月次や案件の終わり際
- 上司は育成できたか実感を持てるかを話す
- 若手は成長できた実感を持てるかを聞く
また全体を通して、ほめることや自己開示するなどして心理的安全性を高めていきたいです。
おわりに
冒頭の問いに戻ると、「ほめて伸ばす」こと自体は否定しません。ただし、ほめるだけでは若手が感じるキャリア不安には応えられません。心理的安全性を土台に、若手の志向を把握し、成長に必要な負荷を意図的に設計すること。それが今の時代の育成に求められる姿ではないかと思います。
これからも勉強します。