この記事は「Qiita x 日本CTO協会共催！あなたの自己変革について語ろう！ Advent Calendar 2022」の11日目です。
はじめに
こんにちは。日本CTO協会（以下CTO協会）のコミュニティワーキンググループでコントリビューターをしている、株式会社ログビーCEO兼CTOの松田（@AtsuMatsuda）です。
CTO協会には昨年末から個人会員として参加し、現在は外向けイベントの企画・運営や、内部向けイベントの企画など、コミュニティを活性化するお手伝いをしています。
今回は、CTO協会が掲げるバリューのひとつ、 「Think Big, Start Small / 大きく考え、小さく一歩目を踏み出す」 をテーマに、CTO協会への参加とコントリビューターを始めて、その活動や内部向けイベントへの参加を通して学んだことをアウトプットします。
コントリビューターをして学んだこと
CTO協会の組織マネジメント
まずCTO協会に入ってみて、有志の会員が自主的に活動をして組織が動いているというのを知りました。
有志といっても、ただ好き勝手動いているわけではなく、理事の小賀さんの記事にあるように、MVV（ミッション、ビジョン、バリュー）を定め、それに紐づくOKRやKPIがあり、そこで定めた目標や指標に基づいて、日々組織を良くするために各ワーキンググループ（以下WG）が活動をしています。
私も会社組織を運営する身として、そこまで厳密に構造化してマネジメントができていたわけではないので、協会の活動自体が組織マネジメントの参考になっています。
他社CTOのプロジェクトの進め方
CTO協会内部にはいろいろなWGがあるので、WGに参加したり、各WGのSlackのチャネルをみるだけでも、他社のCTOがどうやってプロジェクトを動かしているかを垣間見ることができます。
エンジニア育成WGの立ち上げ
今年の春に「エンジニア育成WG」立ち上げのためのキックオフが行われたのですが、まず「エンジニア不足」という課題があり、それに対して「エンジニアが成長するための支援」をしていきましょう、という呼びかけのもと、多くのCTOが参画して、WGが形成されていってます。
まず課題を掲げ、そこに同じ課題感をもった人を集めるというやり方は、スタートアップのやり方そのものだと思いますが、なかなか自分ではうまくできていない部分なので、非常に勉強になっています。
コミュニティワーキンググループの細分化
コミュニティワーキンググループの役割が多岐にわたるため、今年の後半に細分化した４つのチームを作り、チーム内でやることを特化して進める形になりました。私はコミュニティの拡大を目的としたコミュニテイ拡大チームと、コミュニティ内部の活性化を目的としたコミュニティ支援チームに参加しています。
コミュニティ拡大チームの発足最初の打ち合わせで、プロジェクトマネジャーがしたことは、外向けイベント運用とSNS運用の責任者をそれぞれ決めてしまうことでした。会社のCTOをしているような人であれば、すぐに責任者ができるという前提があるとは思いますが、責任者をまず決めてしまう、というのはあまりできていなかったところなので、今後の組織運営で、しかる場面で取り入れられればと思います。
イベント企画と開催
コミュニティワーキンググループの取り組みの中で、これまで一回だけ内部向けイベントの企画、当日の運営とファシリテーションを行いました。
テーマは、「エンジニア育成WG」の盛り上がりもあったので、「エンジニア教育について」と題して、「エンジニア育成WG」のリーダーや、その方に一緒に話したいCTOを聞いたりして、３名の方にパネルディスカッションをしていただきました。
内部向けイベントの良い点は、内部ということもあり、各社のディープな課題や取り組みを聞ける点です。このときは、「サンドイッチメソッド」などのディープな話が聞けました。
こういった企画・運営を通して、イベント企画や運営の経験を積むことができますし、ファシリテーションをすると、自分が聞きたいことをその場で経験豊富な方に聞けるというメリットもあります。
内部向けイベント参加で学んだこと
イベントに参加した中で特に良いと思ったトピックを、箇条書きでシェアします。
チームビルディング
- 自然に正しい方向に向かうようにテックビジョンを定める
- 1つのチームの人数を少なくして責任感を醸成する（1チーム5〜7人まで）
- 人の相性を重視（優秀な人同士がよいとは限らない）
- タイプを見極める
- 組織が大きくなる前にマネジャーを育てて体制を作る
- リーダー研修、マネジメント研修でテクニカルなところは身につく
- マネジャの教育は大変で時間かかる
キャリア設計
- プレイヤーをやりたいのか、マネジャーをやりたいのか、それらのキャリアの先を見せる
- マネジャー以外のキャリアパスも用意する
- マネジャーの仕事が魅力的に見せる工夫をする
- プロダクト開発の成果はボラティリティがあるので、マネジャーの給与が高いというロジックは成り立たない
- リーダーはビジョン、ミッションのエバンジェリストたる人がよい
- 人が増えてくると、方向性がバラバラになるため
- 多少テックスキルやジェネラルスキルがなくても重視
- テックリード
- 技術がある人
- ジェネラルリード
- 絶対価値（こうじゃなきゃだめ）で話すではなく、相対価値で語れる人
採用
- キーパーソンはリストアップして数年越しで採用
- 定期的に声をかけ続ける
- とりあえずお金を使った解決は短期的
- 給与を安易にあげる
- 業務委託比率を増やす
事業視点の醸成
- スプリントの振り返りに事業視点を取り込む
- KPIをみて施策を検討
- 競合の動き方のチェック
最後に
今後もCTO協会でコントリビューターとして寄与しながら、自社の組織マネジメントにも活かして良いサイクルを回して行ければと思います。
コミュニティ拡大チームでは、今回ご紹介したようなナレッジをCTO協会の内部に留めるだけでなく、外部に発信していく活動に取り組んでいきますので、ご期待ください！
最後まで読んできただき、ありがとうございました。