はじめに
最近、『アジャイルコーチング』という書籍を読みました。
私に特に刺さった内容を抜粋し、備忘録として残したいと思います。
経験がない
これまで経験したことのない問題に出会ったら、知ったかぶりして適当なことを言うのではなく、経験がないことを隠さずに伝えましょう。 例えば、小規模なプロジェクトの経験ならたくさんあっても、大規模分散アジャイルプロジェクトの経験はないかもしれません。
アジャイルコーチは、すべての答えを持っている必要はありません。 むしろ、持っていないほうがいいこともあります。
専門家ではないからこそ、第三者的な立場でいることができ、問題を外側から眺めることができるのです。
コーチングをするということは、あらゆる問題に対して自分なりの答えを持っている必要があったりするのかと思いましたが、そんなことはないのだと気づかされました。第三者的な立場で問題を俯瞰することが大切なのだと感じました。
傾聴
コーチは人の話に耳を傾けます。 チームの課題や苦痛を聞き取ります。 これから育っていくアイデアの目に耳を澄まします。 敬意を持って耳を傾ければ話し手を大切にしていることが伝わります。
傾聴で最も難しいのは、すぐにアドバイスを伝えようとしたり、似たような話を思い出して、その話に切り替えたりすることです。 アドバイスを伝える前に相手の話を聞きましょう。 そして言葉だけで判断せずに、その裏側にある感情やニーズを理解するようにしましょう。
『7つの習慣』でも傾聴に関するセクションがあり、そこでも「相手の話を自身の過去の経験に当てはめてはいけない」旨が書かれていました。
私は過去の経験に当てはめてしまいがちなので、そうなってしまっていないかは定期的に確認すべきだと思いました。
行間を読む
人が話すスピードはあなたの頭の回転よりもずっとゆっくりです。 話し手にすべての注意を向けるのが難しいのはそのためです。 心の中で次に何を言うべきかを考えてはいけません。 それでは相手に向けた注意が逸れてしまいます。
次に何を言うべきかを考えるのではなく、全体の状況を把握しましょう。 話し手に集中しましょう。どのような話し方でしょうか。 どうして話そうとしているのでしょうか。可能性のある理由を考えてみてください。
やり方を教える
チームに変化を起こす必要があると説得するだけでは不十分です。 どのように始めるかも示す必要があります。 例えば、不具合が減らせるからとチームにユニットテストを書くように提案したとしましょう。 それなのに、誰もテストを書き始めません。 ですが驚く必要はありません。 この変化を実行に移すにあたり、彼らはサポートを必要としているのです。
例えば、このような選択肢があります。
- チームを教育する
- やってみせる
- 見える化する
私も実体験として、こうした方がもっと業務効率よくなる、品質が上がるのでは？と言葉だけチームに伝えても、周りはどう始めたらいいかが分からなくて、浸透しづらい印象があります。
変化を起こすには、まずは自分からその姿勢を見せることが大切だと思いました。
抵抗勢力を利用する
デール・エメリーは、「Resistance as a Resource」という素晴らしい記事を書いています。 その中で彼は、遭遇しがちな抵抗とその対処法について触れています。 彼は「他人の反応を抵抗と考えるのはやめよう」と訴えています。そして、それぞれの反応を「情報」として捉え、そこから学べばいいと言っています。
誰かが反論したり、変えたくない理由を言い出したりしたときは、よく耳を傾けるのです。 彼らの置かれている立場を理解しようと努めましょう。
他人の反応を抵抗ではなく「情報」として捉えるのは斬新だと思いました。
どうしても、提案が抵抗・反対されてしまうと、あまり気持ちがよくないものですが、その反応を「情報」として捉えるのはポジティブかつ、冷静に相手の立場に立って考えることができそうです。
戦いは選びましょう
問題も改善の機会もたくさん目撃できると理想的よ。だけど、目につく問題をすべてあげていたら、よくない印象を与えちゃうわ。そうなれば、誰もあなたの話を聞かなくなるでしょうね。
あなたの先導についてきてもらえるように周囲に影響を与えましょう。ケント・ベックも「Extreme Leadership」で、このように言っているわ。「小さな変化から始めること。 今はひとつのことをやり、他のことはあとでやればいい」
チームと一緒に取り組む問題を一つだけ選んで、それを全力で解決するのよ。
とても共感しました。
課題を沢山、洗い出してチームに共有するだけだとよくない印象を与えてしまうと思っています。
洗い出した課題の中から優先度とすぐ始められるものをピックアップして、1つずつチームで解決していくのが好ましいと思いました。
思い込みを疑う
自分の思い込みによって尻込みさせられてしまうことがよくあります。 組織の仕組みやできること／できないことについての思い込みを疑うような質問を投げかけましょう。
実際に確かめてもいないことを思い込んでいることはよくあることなのかなと思っていて
それは本当にできないことなのか？ 関係者にしっかり確認することが大切だと思いました。
もし、それがボトルネックになって進められていないのであれば尚更ですね...
ソーシャルなつながり
チームの結束を強めるには時間がかかります。 お互いのことをよく理解して、信頼関係を築く必要があるからです。 みんなで一緒に働くことにより、それぞれの物の見方や問題点を理解できるようになります。
個人の歴史を共有する
パトリック・レンシオーニは、「Overcoming the Five Dysfunctions of a Team」の中で、個人の歴史を共有しながら、チームにオープンな雰囲気を作り出すことを推奨しています。
個人の歴史を話し合えば、チームメイトに対してオープンになる機会が得られます。 個人的な話を聞けば、その人についてより深く理解できるようになり、共感が生まれやすくなります。
信頼関係を築く
チームのコラボレーションには信頼関係が必要です。 ジョージ・ディンウィディは、「信頼関係は自己開示の上に築かれるものである。ただし、すべてを開示する必要はない。だが、すべてを秘密にしてはいけない」と書いています。
ある社内プロジェクトに参画していた際に、新しいチームが結成されて半年が経った頃
チームの仲は悪くなかったが、とても仲が良いというわけでもなかったことがありました。
しかし、ある日を境に、仕事終わりにチームメンバーと一緒にご飯に行ったり、飲みに行く機会が増えました。その中で、プライベートの話をするようになり、そこでグッとチームの距離感が縮まった感覚がありました。
この時、仕事終わりなどのリラックスした場で、メンバーとプライベートの話をすることはチームの距離感を縮めるためにとても効果的なのだと実感しました。
ギャップを埋める
チームメイトのやっていることを理解せずに、自分の役割の方が大変だと思っている人がいます。 ですが、お互いにリスペクトしなければチームはうまくいきません。 そのためには、あなたから意見や協力を求めたり、他の人の心配事や問題点を真剣に受け止めたりするといいでしょう。
ネイティブアメリカンのことわざに、「Don't judge a man until you've walked two moons in his moccasins.
（人を判断する前に、その人の立場になってしばらく考えよ）」があります。
優しく
自分に優しくするように、他人にも優しくしましょう。 厳しく責めたりしてはいけません。 誰もが「最善」を尽くしており、すべてのことには何らかの理由があることを常に意識しましょう。 その最善は素晴らしいものではないかもしれません。
そして、そのように振る舞う理由をあなたが理解していないのかもしれません。 だから見つけるのです。 推測だけで終わらせて判断したり、陰口を叩いたりしてはいけません。 話し合いましょう。 情報を直接もらいましょう。
驚くことがあるかもしれません。
最後に
現在、コーチングを専門にしているわけではありませんが、この書籍はコーチング専門でなくとも普段の業務、チーム改善、若手の育成などに活かせるヒントが詰まっていると感じました！
本書で得た学びを今後の業務に活かしていきます。
ここまで読んでいただきありがとうございました！