部門間あるいはチーム間で対立している場合の心理的安全性について

お恥ずかしながら

心理的安全性やスパイト行動

という用語を存じ上げなかったので調べたうえでの回答になります。

---

調べた結果、最初に以下の情報が出てきたのでこちらを基準に考えます。

「チームの他のメンバーが自分の発言を拒絶したり、罰したりしないと確信できる状態」と定義しています。

まず、上記の定義で言えば

私ではなくメンバーも同様の居心地の悪さを感じています。リーダーは職場環境を改善しようといろいろ試みていますが(省略)

とのことなので「(所属チームという単位で言えば)現状で心理的安全性がある程度確保されているのでは？」と思いますが、質問内容が「所属チームと他のチーム」という話なので便宜上これらを踏まえて回答します。

---

(1) 関係性の悪さが何に起因するのか分析する　=> 「自分 to 相手」/「相手 to 自分」 両方の面で見てみることが重要だと思います

(2) １:１(チーム 対 チーム)ではなく多：多(複数の個人 対 複数の個人)だと考え情報収集する　=> 他チームで比較的関係が良好そうな人からそれとなく情報を引き出してみたり自チームでそれができそうな人を探して探ってみたり

(3) 上記、(1)、(2)である程度情報が固まっているのであれば情報を基にリーダーや上長に相談してみる(提訴ではなくあくまで相談という形で)

(4) 上記、(3)を更に巻き込む力があるのであれば(大事にするという意味ではないです)、具体的な改善方針を提示できる状況にしたうえで何回かエスカレーションしてみる

※あくまでチームや部門を動かすことができるのは管理の職務を担っている人なので1メンバーが何か劇的な環境変化を起こすことは難しいです

(5) 上記、(3)、(4)により改善されることを(ある程度、自分の中で期間を決めて)待つ

(6) [最終手段] 転職 => 関係性が悪すぎる為、会社全体の業務効率が著しく低下している、自身のパフォーマンスを充分に発揮することができない、心身に影響を来している(来しそう)等、であれば転職を視野に入れても良いかもしれません

---

質問者の方が「メンバー」だという前提で回答しており申し訳ないのですが、本来、 本質問のようなことを管理するのはリーダー(管理職)です 、社内ではなく外部でこのように相談しようと思い詰めている人がいる時点で若干、体制が崩壊気味だとは思います。私の回答はあくまで「こうしたらどうでしょうか」程度に捉えていただいて無理しないことが一番です。

---

当初の

チーム間や部門間など集団対集団の心理的安全性についての記事や経験談があれば教えていただけると嬉しいです。

に該当しない、かつ長文の回答になってしまい恐縮ですが
もしお役に立てれば幸いです。

７つの習慣、ドラッカーのマネージメント等をお奨めします。

最近では、多様性と成熟度の視点からの考察もあり、withコロナ時代の働き方が問われています。BM社が何故、心理的安全性の有しない企業になったのか？関心事でもあります。
私の偏見ですが、ワンマン度合いが強いと社畜企業、ブラック企業になる度合いが強く、しかし、成長企業となる可能性も秘めています。経営者の匙加減と良識が大切なのでしょう。何より、1社員のリーダーシップ、協調性、良識の匙加減が大切なのかも知れません。

尚、チーム間のスパイト行動については、企業全体の最適プロセス、企業全体の創造価値を軸においた協調性のある話し合いで調整、変革する以外ないのでは？

チーム間の心理的安全性について思うところとしては、利害の衝突やパワーバランスの偏り、情報の非対称性の影響が大きいように思えます。
例えば、利害の衝突やパワーバランスに偏りがあると協力関係への障害になりそうですし、情報の非対称性が大きいと相手チームへの不信感が増えていきそうです。（チーム内でも同じことが言えそうですが）

心理的安全性に関わらず、組織的な変化を起こすには全員のモチベーションが重要だと思います。
そのため、要因を分析し、問題点と解決された状態を示すことが必要になると考えます。
また、さらに上の管理者や、利害関係のない第３者の協力を得るのも有効だと思います。当事者同士だと言いにくいこともあるので・・・

残念ながら専門的な知見や経験などは持ち合わせていないので、心理的安全性や組織文化に関する情報を記載しておきます。
お役に立てば幸いです。

組織レベルの改善はとても難しいことです。
私が大事だと思うのは、まず自分から変えることと、無理をしないよう別の選択肢や軸を持つことだと思います。