シリコンバレーでエンジニアと仕事をしていると、不思議なことに気づきます。 どれほど優秀なメンバーであっても、だいたい2年もすると驚くほど軽やかに別の会社に移っていくのです。
当初は「やはり給与を上げるためかな？」と思ったのですが、どうもそれだけではないようです。彼らと対話を重ねるうちに、そこにはこの地の強さを支える「人材エコシステム」の正体が見えてきました。
結論から言うと、「シリコンバレーは街全体が一つの巨大な大企業のようなもの」 なのです。
「ジョブ」ではなく「ミッション」と「フェーズ」で動く
まず、彼らの転職理由は非常に明確です。 例えばバックエンドエンジニアであっても、どんなサービスでも良いわけではありません。「そのサービスがどんな課題を解決するのか」という思想（Mission）を重視します。そのため、サービスのスコープがピボットしたりすると、より自分の思想に合った会社へと移動していきます。
また、エンジニアリングにおける「好み」も細分化されています。
- 初期立ち上げの混沌としたフェーズを乗り越えるのが好きなタイプ
- サービスが安定した後の運用・拡大フェーズを支えるのが好きなタイプ
初期立ち上げが好きなエンジニアは、開発フェーズの山を越え、サービスが安定し始めると「よし、僕の仕事は終わった。じゃあね！」と去っていったりします。これは決して無責任なのではなく、自分のバリューを最大化できるフェーズに自らを最適配置しているのです。
「手塩にかけて育てる」の本当の意味
日本では、良いエンジニアが辞めると「せっかく手塩にかけて育てたのに……」といった嘆きの声が聞こえてくることがあります。最初は、こんなにポンポン辞められたらアメリカでは「育成」という考えはないのかな？ と思ったのですが、実は逆でした。彼らはしっかり育成にリソースをかけます。
いずれ辞めるのに、なぜ育成に力を入れられるのか。そこで私が気づいたのは、冒頭の視点です。 「シリコンバレーは一つの大企業」 であり、エンジニアはその中で社内異動しているようなものなのです。
自社で育てた人がどこに転職しても、それは「シリコンバレーというエコシステムの人材を育成した」ことになります。逆に、新しくジョインするメンバーも、他の会社で育成された上で自社に来てくれる。この「大きな人材の循環」があるからこそ、個別の会社は惜しみなく育成に投資できるのです。
レイオフがあるからこそ、最高の「チームワーク」を残す
この流動性の背景には、当然ながら「レイオフ（解雇）」というシビアな側面もあります。合わない人がいつまでも同じポジションで同じ仕事を続けることはありません。
しかし、この緊張感があるからこそ、彼らは日本以上に「チームワーク」を極めて重要視します。なぜなら、次に別の会社へ行くとき、最大の武器になるのは「かつての同僚からのリファラル（紹介）」だからです。
他の会社に行ったメンバーから「また一緒に働こう」と引っ張ってもらうためには、一緒に仕事をしていた時の「最高の体験」が欠かせません。ドライな雇用関係の裏側には、実はプロフェッショナル同士の非常に濃厚な信頼関係が張り巡らされています。
「新陳代謝」が技術的負債を駆逐する
一人が辞め、また一人が入る。この循環により、外部の新しい知見が常に社内に注入されます。 日本の大企業でよく経験していた「いつまでも古い技術を使い続ける」という停滞は、ここでは起きにくい構造になっています。
時には、シニアレベルのアーキテクトがジョインした瞬間に「これだとダメだ！」と、サービスの根底からアーキテクチャを入れ替えることもあります。彼らは手も早いので、自らどんどん改変していきます。この「健全な破壊」が、プロダクトを常に最新の状態に保つのです。
「ブーメラン採用」が当たり前の世界
さらに面白いのは、一度辞めた会社に戻ってくる「ブーメラン採用」も日常茶飯事であることです。
「あっちの会社で面白そうなプロジェクトが始まったからジョインしてくるよ」 「その開発が終わった？ ちょうどこっちでも君の力が必要なんだ、戻ってこないか」
こうした軽やかな越境と、呼び戻し・呼び戻される関係性が、エンジニアのモチベーションを常に高く保っています。
この「巨大な仮想企業」が生み出す圧倒的な流動性と、お互いを高め合う育成文化。それこそが、世界をリードするプロダクトが次々と生まれる、シリコンバレーのエンジニアの強さの秘密なのだと実感しています。