はじめに

エンジニアとして何度も面接を受ける中で、ふとこんなことを思いました。

「今の“面接”って、本質的に効率のいい選抜手段なんだろうか？」

アルゴリズムテスト、カルチャーフィット、技術面談、最終面接…。これまで当然のように行われてきたこれらのプロセスですが、冷静に見ると再現性も納得感も欠けた“古びたUX”ではないでしょうか。

この記事では、現行の面接プロセスをいったん“コードのように分解”してから、 目的ベースで最適化・再構築するリファクタリング案 を提案します。

📦 現在の一般的な面接プロセスを要素分解してみる

まずは、現状の「典型的なエンジニア採用フロー」を以下のように分解してみます。

ステップ	目的	手法	ボトルネック
書類選考	スキルのスクリーニング	レジュメ・GitHubなど	実力が見えにくい／表現力に依存
一次面接	人柄・動機の確認	オンライン通話	短時間／主観的な判断
技術面接	実務スキルの確認	コーディングテスト・設計課題など	再現性がない／業務と乖離
最終面接	組織視点での総合評価	CEO・役員面談	志望動機に演技が出やすい
オファー	条件交渉	人事面談	判断基準が不明瞭になりがち

こうして分解してみると、各ステップが“短時間・主観的・単発的”な評価に寄っていることが分かります。しかも「一緒に働く相手として本当にフィットするのか？」という一番重要な問いには、どのプロセスも十分に応えていないのではないでしょうか。

この構造を、エンジニアリング的思考で再設計してみましょう。
考え方は「ソフトウェア設計と同じ」です。

ここで僕が考えたのが、面接を“共創のプロセス”に変えるというアプローチです。

ステップ	内容
`PreSelect()`	書類＋GitHub＋ポートフォリオからAIスクリーニング（評価の事前仮説）
`AsyncFitCheck()`	非同期チャットで価値観や考え方をすり合わせ
`SkillSimulation()`	実際の小課題 or リアルなIssueに取り組む（ペア設計・PR・レビュー含む）
`InteractionObservation()`	Slack・GitHub上での“共創ログ”からチーム適性を観察
`MutualFeedbackSync()`	双方向のフィードバックと感想の共有（納得感の構築）
`OfferSync()`	条件提示と今後のビジョンの共有、選択の最終確認

現代のエンジニア採用では、
単にスキルを測ることよりも、

「この人と実際に一緒に仕事ができそうか？」
「プロダクトに責任を持てるチームを組めるか？」

という問いが本質的です。

だからこそ、採用もまた、コードと同じように設計し直せるはずです。
実装コストは多少かかっても、「入社後のミスマッチ」という最大のバグを減らせるなら、その価値は十分にあると思っています。

この構想はあくまで一案ですが、
「面接を当たり前と思わず、再設計してみる」という発想自体に価値があると感じています。

みなさんのチームでも「これって本当に最適な形か？」と問い直す機会があれば、ぜひ一度“面接リファクタリング”してみてください。

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