労働基準法での所定労働時間は１週間で４０時間、１日で８時間と決められています。
３６協定の有効期間は１年（自動更新はできません）。
残業命令を出す場合は、「有効な３６協定」が締結されていることが必要です。
アフター５の予定の内容にも配慮すべきですし、
健康上の問題も考える必要があります。
また、育児、介護などの事情も十分考慮する必要があるでしょう。
結果として、３６協定が有効であっても、
総合的な状況の中で判断することが最も重要なことです。
残業を命じるときの注意点(時間外労働の拒否)
従業員はその残業命令が「正当なもの」であるかぎり、拒否できなくなります。
正当なものとは、次の条件を満たしているものをいいます。
1.36協定の範囲内の残業であること（月45時間以内）。
2.時間外労働をさせる業務上の必要性があること。
3.残業命令が社員の健康を害さないこと。
4.社員の生活設計（家族の保育や病人への配慮）を害さないこと。
5.社員が残業ができない理由を具体的に述べて拒否した場合、その
拒否理由に正当性があるか考慮していること。
ＳＥは裁量労働制の対象だがプログラマーは対象外
時間外労働をさせる場合の限度時間
「（限度時間を超える期間、時間につき）、納期の変更、大きなクレーム処理等逼迫した期限により、通常の業務量を超える業務が発生し、臨時に業務を行う必要がある場合には、労使の協議を経て１ヶ月に８０時間、１年間を通じて７５０時間まで延長することができるものとする。この場合、限度時間を更に延長する回数は６回までとする。」
このような、特別条項付の３６協定を締結していたとしても、特別条項により協定された延長時間を超えた場合や、延長する回数制限を超えた場合、そして限度時間を超えて時間外労働を行わせる場合に、協定されている手続きを踏んでいないのであれば、労働基準法３２条違反ということになります。
長時間労働と安全配慮義務違反｜労働者のための労働相談所
長時間労働は睡眠時間を減少させ、疲労の回復を妨げ、健康障害を引き起こす要因となります。
使用者には「労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする」ことが義務付けられています。（労働契約法第５条）
また、労働安全衛生法第６５条の３は「事業者は、労働者の健康に配慮して、労働者の従事する作業を適切に管理するよう努めなければならない」と定めています。
月４５時間を超える時間外労働を行わせることができる月数は１年に６回まで
労働基準法では労働時間そのものに制限を設けています。
たとえ特別条項付３６協定を締結した場合であっても月４５時間を超える時間外労働を行わせることができる月数は１年に６回までで、臨時的な事情がある場合に限られます。
残業代を支払ってさえいれば際限なく労働者を酷使しても構わない、と勘違いしている経営者もいますが、
恒常的な長時間労働を課し、労働者の心身の健康に配慮しない労務管理を行えば安全配慮義務違反となります。
判例
実際、安全配慮義務を怠った使用者に対し、民法の不法行為責任（７０９条）、使用者責任（７１５条）、債務不履行（４１５条）等を根拠に損害賠償を命じる判例が多数あります。
過重労働と安全配慮義務 | 佐々木社会保険労務士事務所
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- 健康に関わる。
面接指導の実施に係る流れ
闘う場合
弁護士が代理人となって、労働審判や訴訟を提起するなどし、残業代や損害賠償を請求することができます。