一人の場合って偽装派遣になりそうだけど大丈夫な理由ってなんだろう。
そんな思いから調べた。
間違っている可能性もあるので、鵜呑みにせず参考程度にお願いします。
- キーワードは 「指揮命令の有無」 と 「業務の独立性」。
- SES（準委任）/請負 なら、発注側が“直接・日常的に細かく指示”しない前提で OK。
- 派遣的な働かせ方（就業時間・場所・業務内容まで統制） をされると “偽装派遣/偽装請負”リスク が出る。
- 一人でもフリーランスとして大丈夫にするコツは、契約と実態の両方を“独立した受託者”に寄せること。
用語ざっくり
- 請負契約：成果物あり（納品→検収→報酬）。進め方は基本自分の裁量。
- 準委任契約（一般にSES）：一定時間・工程の役務提供。成果物なしでも可。進め方は自分主導。
- 労働者派遣：発注側が直接、労務に指揮命令。これは「雇用に近い」ので、派遣業の許可等が必要。
ラベルが「SES」でも、実態が派遣っぽいとアウトになり得る。
契約書の文言と現場運用の両方が大事。
「偽装派遣/偽装請負」って？
- 形式上は業務委託なのに、実態は社員と同じ扱い（上長の直接指示・勤怠管理・社内規則で統制）になっている状態。
- こうなると、派遣法や労働関連法に抵触するおそれが出て、発注・受託ともにリスク。
フリーランスでも「大丈夫」な理由（＝こうしておけばOKに近づく）
“雇われ方”ではなく“請け負い方”になっているから。具体的には：
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指揮命令なし
- 仕様や成果の合意・レビューはOKだが、日々の業務指示や勤怠の直接管理はNG。
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進め方の裁量
- 使うツール・時間配分・手順は原則自分で決める（成果/進捗で評価）。
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成果物 or 役務の検収
- 請負：納品に対する検収。
- 準委任：遂行状況に応じた受領。
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場所・時間の柔軟性
- 常駐でも、就業時間の厳格な統制や社内ルールでの人事的管理は避ける。
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再委託・代替要員の可否
- 原則OK（事前承諾あり）だと“個人の労務提供”依存が薄まり、独立性が高い。
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自前の業務管理
- 進捗報告は「成果/工数」で行い、有給/遅刻・早退の概念は持ち込まない。
一人SESでリスクが上がる例（避けたい運用）
- 「〇時出社・〇時退社。上長の指示に従って作業」など就業時間の統制。
- 客先の上長が日々タスク指示、承認フローや稟議も社員同様。
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勤怠システムで労働者のように管理、社内規程（服務規程）で縛る。
→ 実態が派遣に寄るので危険。
契約書で入れておくと安心な文言
- 目的：業務委託請負/準委任であることを明記
- 指揮命令権は発注側にない（仕様協議・検収は可）
- 成果/検収の方法、準委任なら役務の受領方法
- 再委託可（事前承諾制でも可）
- 業務場所・時間の裁量（必要に応じて現地対応あり、程度の書きぶり）
- 報酬・支払（時間単価でも、“労働時間の管理”ではないことが伝わる書き方に）
- 秘密保持・知財の帰属・損害賠償の範囲
実務
- 依頼は「成果/アウトプット」で行う（「〜を作る」「このバグを直す」）。
- 日々のタスクはお願いではなく合意した作業として扱う。
- 打刻・有休といった労務管理ワードは使わない。稼働報告＝工数・進捗レポートで。
- 客先のプロジェクトルールは尊重しつつ、人事的な統制に見える運用は避ける。
まとめ
- キモは「独立した受託者」っぽく振る舞えるか。契約と運用の両輪で、指揮命令・勤怠統制を避ければ、一人でもフリーランスとして適法に組める。
調べてはみたものの間違っていたらすみません。