マイクロマネジメントは、人を管理する上で最悪かつ最も有害で、士気を低下させる方法の一つです。これは、生産性や従業員の定着率に深刻な影響を与え、最終的には人々の健康を損なう可能性があります。

マイクロマネジメントとは何か？

定義によれば、マイクロマネジメントとは、マネージャーが部下や従業員の仕事を細かく観察または管理する管理スタイルです。一般的に、マイクロマネジメントには否定的な意味合いがあります。実際、多くの人がこれを、実際に仕事をしている人たちの仕事に経営者が深く関与しようとする試みと見なしています。

では、なぜ人々はマイクロマネジメントをするのでしょうか？マイクロマネジメントは、タスクが非常に正確に—つまり、経営者の方法で—遂行されることを確保するための方法です。しかし、問題は、それが常に正しい方法であるとは限らず、最も生産的な方法でもないということです。そして、これがマイクロマネジメントの危険性の一つに過ぎません。この管理スタイルに伴うその他の危険性を見ていきましょう。そして、なぜそれを避けるべきなのかを考えましょう。

マイクロマネジメントの7つの危険性

危険性1: コントロールの喪失

スタッフをマイクロマネジメントすると、利用可能な管理ツールが制限され、最終的には唯一のツールが「コントロール」になります。皮肉なことに、コントロールが唯一の手段になると、通常はそれを失うことになります。チームや製品をコントロールする代わりに、チームをマイクロマネジメントしようとするうちに、コントロールと時間を失います。多くの有効な管理スタイルが存在し、各スタッフがそれぞれ異なる反応を示すことを理解することが重要です。

結論: スタイルを極端に制限すると、コミュニケーション能力や管理能力も制限されます。

危険性2: 信頼の喪失

マイクロマネジメントは、最終的にあなたとスタッフとの間の信頼関係を大きく崩壊させます。スタッフは、あなたをマネージャーではなく、自分たちを抑え込もうとする独裁者と見なすようになります。この圧倒的な行為は、従業員とマネージャーの間に既に存在していたわずかな信頼をも打ち砕きます。信頼が失われると、2つのことが起こります: 生産性の大幅な低下と従業員の離職です。後者は最悪のシナリオですが、実際に起こります。

結論: 信頼は双方向のものです。スタッフがあなたを信頼できるように、あなたも彼らを信頼する必要があります。マイクロマネジメントは信頼を破壊します。

危険性3: 依存する従業員

マイクロマネジメントされると、スタッフは自分でタスクを遂行する自信を失い、あなたに依存するようになります。マイクロマネジメントは、チームが常にあなたの指導を必要としているように感じさせます。依存する従業員は、管理により多くの時間と労力を必要とし、スケジュールやエネルギーに負担をかけます。従業員はもともと、独自のスキル、才能、洞察を持っているため雇われたのです。従業員が自分で考える自由を持つと、素晴らしいことが起こる可能性があります。

結論: マイクロマネジメントが過剰になると、従業員のスキル、才能、洞察が失われ、指示されたことしかできないチームになってしまいます。従業員に自分で考え行動する自由を与える必要があります。

危険性4: マネージャーの燃え尽き症候群

マイクロマネジメントは非常に疲れる作業です。毎日多くの肩越しに目を光らせることは、非常に早く燃え尽きを引き起こします。最終的には、自分の仕事や、その会社自体を嫌うようになります。嫌いすぎると、仕事を辞めることさえあり、二度と管理職に就きたくないと感じることもあります。

確かに、どの仕事でも燃え尽き症候群は常に危険ですが、マイクロマネジメントによって消費されるエネルギーは、その導火線をどんなものよりも早く燃え尽きさせます。この燃え尽き感は、仕事のみに影響を与えるだけでなく、家庭生活にも広がり、不安やうつ病を引き起こす可能性があります。そして、燃え尽き症候群はあなたの部下にも感染します。マネージャーだけが犠牲者ではなく、あなたが燃え尽きると、部下も同様に巻き添えを食う可能性が高いのです。

結論: マイクロマネジメントは従業員にとって悪いだけでなく、あなたの身体的および精神的健康にも大きな負担をかけます。後退して、深呼吸し、あなたのチームが肩越しに常に見張られていなくてもタスクを遂行できることを認識する時間を取るべきです。

危険性5: 高い従業員離職率

単純に言って、ほとんどの人はマイクロマネジメントを好みません。従業員がマイクロマネジメントされると、しばしば辞めることになります。マイクロマネジメントの理由（エゴ、不安、未熟さ、完璧主義、傲慢さ）を考えると、高い離職率に見合う価値はありません。スタッフを絶えず訓練し再訓練することは、部門の勢いを奪うだけでなく、かつて優秀だった従業員を失い、二番手や資格不足の人材に置き換えることになり、会社の収益に影響を与え、士気を低下させます。友情が築かれ、破壊され、最終的にはスタッフの士気が崩壊します。

結論: マイクロマネジメントは従業員の退職につながります。

危険性6: 自律性の欠如

マイクロマネジメントを行うと、従業員は自律性を失っていると感じ始めます。これが起こると、彼らはあなたが要求すること以外のことをする意欲を徐々に失い、それ以上のことをしなくなります。誰もが定型的な仕事をし、タスクに対して一歩先を行くことはありません。彼らに一定の自律性を与えると、彼らは自分の仕事に誇りを持ち、どうやってそれを行うかに誇りを持つようになります。

結論: 自律性の欠如は、従業員の成長を妨げます。管理の目標の一つは、スタッフが昇進することを見守ることです。

危険性7: イノベーションの欠如

マイクロマネジメントの最大の危険性の一つは、従業員の創造的な精神を打ち砕くことです。チームはプロジェクトの最前線に立ち、あなたを含む誰よりも状況をよく知っています。彼らが持ち込むイノベーションの中には、必ずしも成功しないものもありますが、イノベーションと創造性を抑制することは、良いアイデアが出て共有されるチャンスをすべて失うことになります。イノベーションにリスクを取らないことは、進歩の可能性を拒否することでもあります。

結論: イノベーションは進歩の鍵です。チームをマイクロマネジメントすると、成長や進展の機会が失われます。

もし自分がマイクロマネジメントをしていると感じたら、それを修正することができます。あなたが一緒に働く人々を信頼し、彼らがあなたの常時監視なしに仕事をこなせると信じる必要があります。より多くの自由を与えることで、彼らは創造性、イノベーション、そして生産性の向上であなたを驚かせることでしょう。

マイクロマネジメントの見分け方

Unwillingness to delegate work

仕事を委任しない

タスクを委任することは、マネージャーが自分の仕事を分担し、チームメンバーの能力や専門知識に応じてそれを分配するのに役立ちます。これは、目標を最適な時間で最高の品質で達成するのに役立ちます。しかし、一部のマネージャーは自分の権限を手放すことを好まず、仕事の委任を控えます。この行動には何百もの理由が考えられます。例えば、チームメンバーの中には自分よりも実際に優れたパフォーマンスをするかもしれないと恐れている場合や、逆にチームメンバーが低品質の仕事しか提供できないと予想している場合などです。このような人々は、委任を学ぶことで自分がより良いマネージャーになり、監督する人々が仕事に積極的に取り組むようになることに気づいていません。

Constant monitoring of employees

従業員の常時監視

疑い深いマネージャーは、自分自身、チーム、組織にとって災いの元です。彼らは、従業員を監視しないと会社のリソースを乱用するに違いないと固く信じています。そのため、単に監視するだけでなく、さらに一歩進んで覗き見します。オフィスにCCTVカメラを設置して、従業員がデスクで働いているか、移動しているかを監視するマネージャーもいます。しかし、人の生産性やパフォーマンスレベルは、椅子に座っている時間だけで決定されるものではありません。このような対策は最終的に信頼の欠如を生み、従業員を会社から追い出すことになります。

Low employee engagement

従業員の関与が低い

ほとんどの従業員はマイクロマネジメントを好みません。彼らは、マネージャーがこれらのアイデアを否定し、自分のやり方で進めるのが明らかなので、イニシアチブを取る気がなくなります。従業員が興味を失うと、その関与レベルは著しく低下し、最終的に辞めることになります。退職面接を行う企業は、辞めた理由としてマイクロマネジメントの問題を挙げる従業員が多いことに気づくかもしれません。しかし、極端に追い詰められた従業員は、この情報を共有することすら気にしないかもしれません。

Overly dependent employees

過度に依存する従業員

マイクロマネージャーは、自分の意見やアイデアをチームメンバーに押し付ける傾向があります。他の従業員が価値あるアイデアを持っている可能性を理解できません。このような場合、チームメンバーはアイデアを出すのを諦め、次に何をすべきかについてマネージャーに依存するようになります。これはまさに手取り足取りの状態です。アイデアを押し付けるのではなく、マネージャーは従業員に革新的なアイデアを出すよう奨励すべきです。

Redundant work

重複する作業

マネージャーがマイクロマネジメントを行う理由の一つは、仕事のすべての側面で完璧さを求めるからです。彼らはこのレベルの完璧さを他の誰にも達成できるとは信じていません。そのため、各チームメンバーが取り組んでいることを注意深く監視することを自分の役割と考えます。満足できない場合は、期待に応えるまでタスクを修正し、再作業を行います。これは基本的に作業の重複を引き起こし、締め切りの遅延につながります。

Conducting endless meetings

終わりのない会議の開催

一部のマネージャーは、チームが取り組んでいるすべてのことについて常に更新を求めます。意図は間違っていないかもしれませんが、このような会議の頻度と期間は、ほとんどの従業員にとって負担となります。進捗を確認する代わりに、これらの会議はしばしばチームメンバーの仕事の欠点を見つけるセッションに変わります。特定のメンバーだけが関与する具体的な議題がある場合は、そのメンバーだけを会議に招集すべきです。実際の作業に関連しないメンバー全員を呼ぶのは意味がありません。全員の時間を無駄にし、時間が経つにつれて作業の効率を低下させます。進行状況の更新を本当に知りたい場合は、立ち会い会議が最適です。