はじめに

私は3年前にこちらの記事を書きました。3年前と比較して現在の中途エンジニア採用は、大枠は変わっていないと思っていますが、新たな採用手法が出てきていますので、アップデートという意味で、この記事ではまとめたいと思います。

採用広報も3年前から随分進化してきますが、採用広報についてはこちらの記事では扱いませんのでご了承ください。

※前回投稿時とアカウントが変わっているのは、前回投稿時は前職のアカウントを使用していたからです。

新しい採用手法が出てきた背景

こちらの記事にも書いてありますが、エンジニア技術系（IT・通信）の求人倍率は依然として、全職種中トップです。新型コロナウイルス感染症拡大の影響を受けて、2020年には下がりましたが、また増加傾向にあります。エンジニア採用担当にとっては苦しい状況が続いています。

今までと同じ採用手法ではなかなかエンジニアが採用できない、転職サービスを提供している企業も、今までと同じサービスでは差別化ができないため、新しい採用手法が出てきました。

下記の4つが最近出たきた新しい採用手法になります。
どれもエンジニアと出会うハードルを何らかの方法で下げるサービスになっています。

正社員ではなく、副業として会社にジョインしてもらって、副業として働く中で、会社のことを好きになってもらって、正社員として採用する方法です。

まずは副業からスタートにして正社員よりもハードルを下げることができる反面、副業として社員を迎え入れられる環境の整備が必要だったり、副業するだけで終わってしまっては意味がないので、副業で働いてくれる社員が正社員になってくれるように配属チームと協力して組織的に動いていく必要があります。

転職のことを抜きにして、ただ本当にカジュアルな面談して接点をつくって、そこから採用につなげていく方法です。
すでに多くの会社が利用しているので、その中でも面談に来てもらえるように魅力的なコンテンツをつくること、面談に来てもらった後、どう採用につなげていくのか工夫が必要です。

企業側からお金を払ってエンジニアに面談してもらう方法です。1面談で3万円なので、最終的に採用まで行き着けばペイします。ただ、エンジニア側が面談する一つのモチベーションはもちろんお金になるので、こちらも面談に来てもらった後、どう採用につなげていくのか工夫が必要です。

LinkedInは以前からありましたが、日本のキャリアSNSができました。
知り合いの知り合いからのスカウトなのでエンジニア側からすると受け入れやすく返信率が高いという特徴があります。ただ、自社のエンジニアの協力が不可欠になるので、社内のエンジニアをいかに採用に巻き込んでいくか工夫が必要です。

どれもエンジニアと出会うハードルを何らかの方法で下げるサービスですが、ハードルをさげた分そこから採用につなげるには工夫が必要になりますね。

それではメリークリスマス。
クリスマスプレゼントには…エンジニアの仲間がほしいですね。