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連載の構成
- この記事は、マネジメントについて一人で考える Advent Calendar 2022の連載記事です
- 1記事目から読んでいただいても良いですし、気になる記事から読んでいただいても問題ありません
- 全25回分の構成は、次の通りです
- 第1〜6回：ドラッカーの『マネジメント』を中心に解説します
- 第7〜13回：『図解人材マネジメント入門』を中心に解説します
- 第14〜22回：『エンジニアのためのマネジメントキャリアパス』を中心に解説します
- 第23〜25回：私の経験談を中心に、まとめに入ります
人事評価の目的は？
- 人材マネジメント6項目のうち1番目は、人事評価です
- ほぼ全ての会社組織において、人事評価は必ず行われるでしょう
- では、人事評価は何のために行われるのでしょう？
- それに関して、参考図書では次の通り解説されています
人事評価の目的は3つあります。「公平感ある処遇の分配」「社員の活用と育成」「企業文化の醸成」です。
引用：図解 人材マネジメント入門 人事の基礎をゼロからおさえておきたい人のための「理論と実践」100のツボ
- 今回はこの3点について、ITエンジニアに落とし込んで考えてみます
公平感ある処遇の分配
- 公平感ある処遇の分配について考えてみます
- 例えば
- 年功序列の色が強く、年齢や社歴で評価される
- 成果主義の色が強く、年齢や社歴より、スキルや成果が評価される
- どちらの方が公平感ありますか？
- 後者が公平感ある、と答える方が多そうです
- しかし、常にそうとは限りません
- 年功序列を重んじる日本企業も一定存在し、そちらに公平感があると感じる方もいらっしゃるでしょう
- toBの枯れた技術を主に使う会社では経験年数がものを言いやすいので、年功序列であるケースもあるでしょう
- 逆にtoCのモダンな技術を取り入れる会社では、絶えず新たな技術を学び続ける必要があるので、成果主義に寄りやすいのではないでしょうか
- つまり会社に合わせた"公平感"が重要になります
社員の活用と育成
- 社員の活用と育成について考えてみます
- 例えば
- 社運を賭けた新規事業の立ち上げに、1人だけITエンジニアがアサインされるとします
- 担当エンジニアとして、技術力はまだ低い若手エンジニアのAさんがアサインされました
- 最初のうちは若手にチャンスを増やそうと歓迎されていたけれど、何ヶ月経っても成長意欲が低く、不満ばかり
- マネージャーはその状況に見て見ぬ振りをして、その配置の意図を説明したり変える様子がない
- こういうシチュエーションを想像したら、いかがでしょうか
- 恐らく、意欲の高い他メンバーからAさんへの風当たりは強くなるでしょう
- 一向に配置転換をしないマネージャーへも、厳しい目が向けられるでしょう
- そして組織の力は弱まり、成果は出づらくなっていきます
- 活用に寄りすぎると若手が成長しづらいですし、育成に寄りすぎると看過できない危機に直面するかもしれません
- どちらの観点も重要ですね
- 社運を賭けた新規事業の立ち上げに、1人だけITエンジニアがアサインされるとします
企業文化の醸成
- 企業文化の醸成についても考えてみます
- 例えば
- 技術力はまだ低いけど、各所からの質問や相談に親身に回答するBさん
- 技術力はすごく高いけど、自分がやりたい領域だけ突き詰めるCさん
- どちらの評価や給与を高く評価しますか？
- 上記例に関して、結論は"その組織による"でしょう
- 周囲への貢献や一体感を重視する組織であれば、前者が高く評価されたり
- 持っているスキルレベルやアウトプット量を重視する組織であれば、後者が高く評価されます
- つまりどういった人が評価されているか、逆に評価されづらいかによって、会社がどういった人材を求めているか強いメッセージになります
終わりに
- 改めて、いかがでしたでしょうか
- 公平感ある処遇の分配
- 社員の活用と育成
- 企業文化の醸成
- 次回は報酬について考えます
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