会社によってかなり方針が違ってくるので、あくまで今の会社でのケース。
年に2回、査定が入る。
査定は、その人の人生を左右する事を肝に銘じる
当たり前だけど、適当に勢いでやらない。
社内の相対的な評価で考えない
これを意識しないと、市場価値とズレた評価になってしまう。
高過ぎれば勘違いさせる事になってしまうし、低過ぎれば正当な評価をしてあげられていない事になる。
『社内では凄く活躍してる！でも、業界全体で見たらまだまだ未熟な成果だよね』というような。
成果で評価する
”成長”や”頑張り”に寄り過ぎないように注意する。
この2点はスパイスくらいで考える（自分の場合はそうしないと、性格的にこの2点に偏ってしまう）。
評価軸を定める
- 事業貢献度
- 組織貢献度
- （絶対的な）エンジニアスキルレベル
- （絶対的な）マネージャースキルレベル
手柄に対する報酬ではない
これはインセンティブ。
基本給与をこの軸で考えると給与の上がったり下がったりが激しくなってしまう。
会社の業績と連動する
儲かってなかったら、たくさん払えない。
本人評価と会社評価がズレていないか注意する
納得感は大事。
半期開始時に目標（会社からの期待値）を設定し、月一面談で進捗を確認する。
出来た事、出来ていなかった事を明確にする。
基本、皆頑張っているので評価されたがっている（自分もそうだ）。
査定面談実施前に評価は決めておく
その評価に基づいたコミュニケーションを取る。面談時に決めようとすると、コミュニケーションの方向性を間違える。
自分が見えていなかった成果や貢献があれば、評価を修正する。
※弊社では査定面談後に給与を決める
とにかく厳しい目で見る
（あくまで自分の場合は、）全員を高評価したくなってしまう（会社のキャッシュ管理にあまり関わっていないせいかもしれない）ので、0.8掛けくらいで評価する。