はじめに
まだ入社して半年そこらの新入社員ですが、来年度の新人研修を指導することになりました。
関係あるかは分かりませんが、この機会にマネジメント系の学習をしてみたいなと。。
本屋に入り、マネジメントのコーナーでこのタイトルが目に入ったので手に取ってみました。
読み始めはリーダー層向けかな？と思いましたが（この固定概念がまずよくないみたい）、新人の自分にもできることがたくさんあるので自分なりの解釈でアウトプットしていきます。
心理的安全性とは
「言いたいことが言える」
メンバが言いたいことをためらっていたり、上下関係を意識してしまうような状況は、心理的安全性が取れているといえません。
「アットホームな職場」や「言いたいことが言える風通しのいい環境」なんてよく聞きますが、実際にそうなっている会社は多いのでしょうか？
何かを発言・発信しようとする時に勇気が必要というのは誤りで、気兼ねなく発信を受け入れる雰囲気を作ることが大事なのです。
この時点で自分は、「雰囲気つくりはメンバの仕事じゃないし、まだ読むのは早かったな、、」と思いましたが、一人からでもできること（与える影響が大きいもの）があったことをまとめます。
感謝しよう
なんだ、精神論か（笑）と思わないでください。
ほんとにもう、これだけだそうです。
感謝を伝えるのは、指摘やアドバイスを行うことに比べて圧倒的にハードルが低いですが、あまり感謝を伝える、伝えてもらう機会って少ないですよね。
何気ない作業、誰にでもできることなんてありません。そこに至るまでの一つ一つの工程、相手の背景を想像してみましょう。そして、恥ずかしがらずに感謝を伝えてみましょう。
その際、「何に感謝しているのか」「どうして感謝しているのか」理由をつけた感謝 を伝えることで、心理的安全性はさらに高まります。
気にかけていることを伝えよう
「表面上で感謝していればそれでいいの？」と思いますよね、しかし先ほど述べた 理由をつけた感謝 を続けるには、ほかのメンバをよく観察する必要があります。理由をつけた感謝を続ける事で、｢感謝さえすれば部下は思い通りに動く｣という表面上の心理テクニックではなくなります。続けていくことで、（心理的安全性の）良いリーダーになることが出来るのです。
メンバの心理的安全性を高めるには、(ポジティブな意味で)気にかけていることを伝える必要があります。ここでは、最も簡単で効果的な例としてチャットや投稿に対して👍で反応することが挙げられています。この反応ひとつでメンバに対して気にかけていることを示すことができ、心理的安全性を高めることが出来ます。
3割レビューをしよう
作業を振った際に、2割から3割の状態でのレビューを行いましょう。ここで絶対に やってはいけない ことは、誤字脱字などの 細かい指摘 をすることです。メンバの自由な発想を促進でき、チームの成長に繋がるのはもちろんのこと、レビュアー自身の指摘手戻りの削減にも期待できます。
メンバーの立場から、リーダーを作ろう
心理的安全性が保てていないチームは、多くの場合上位職が原因となっています。メンバ一人一人が心理的安全性について意識していたとしても、上位職に理解して貰えなければ何も変わらないこともあるでしょう。ここでは、メンバの立場から(無意識的に？)上位職の意識を変える方法が紹介されています。
1.問題行動を具体化・特定する
2.望ましい行動を明確にする
3.きっかけ、見返りを分析する
4.悪い見返りを無くし、いい見返りを増やす
具体的な例として以下の事例があります。
いつもは独断で会議を進めていたリーダーが、(珍しく)メンバに意見を求めることがあった。会議が終わったあとメンバから｢先程はおこえがけいただきありがとうございました。本当に話しやすくて助かりました！｣と声掛けをしたことで会議の中でメンバに意見を求めることが増えた。
と言った具合に、 理由をつけた感謝 は、リーダーがメンバにするべき事ではなく、リーダーを変えるためのメンバの仕事でもあったのです。
まとめ
まだ他にも効果的な行動がありましたが、下っ端の自分にも出来そうだなと思ったことを挙げさせてもらいました。
見出しを見ただけでは、｢なんだ、そんなことか｣と思うことが多かったですが、実際にできている場面を見ることや体験することは少なく簡単なことばかりですね。
心理的安全性を高めることで、メンバ同士の意見の衝突を促し、チーム全体の知識・技術が向上します。出来ることから少しずつでも実行していきたいですね。