はじめに

エンジニアのためのマネジメント入門という書籍を読んだので
学んだことをまとめてみました。

今後も、適宜更新していきます。

リーダーとマネージャーの違い

リーダーとマネージャーは役割が異なる。
以下に表形式でまとめる。

観点	リーダー	マネージャー
役割	目標達成のため人を先導する	組織に関わる物事をマネジメントする
主な対象	チーム	組織全体
人を	統率する	配置する
経営・現場	現場	経営
管理人数	少人数	多人数

この他にチームや組織を構成する経営陣やメンバー、社内外の人物とのコミュニケーションスキルや
専門的な知識に関するスキル、判断力などは共通して必要とされる。

エンジニアリングマネージャー職では、以下のように管理対象が分かれたりする。

名称	役割
ピープルマネジメント	教育、採用、モチベーション管理などの人材に関連する管理を行う
プロジェクトマネジメント	プロジェクト達成のためにスケジュールやコスト、リソースなどを統合的に管理する
プロダクトマネジメント	開発からマーケティング、サポートといったプロダクトのライフサイクル全般を管理する
テクノロジーマネジメント	技術的な設計や最適化などテクノロジーに関連する事象を管理する

コミュニケーション技法

言語/非言語コミュニケーション

種類
- バーバル(言語)コミュニケーション
  会話で行うコミュニケーションやメールなどの文章で行う
- ノンバーバル(非言語)コミュニケーション
  言語以外（表情・声・仕草など）を通じて行う
優先度
【ノンバーバル(非言語)＞バーバル(言語)】となる
（例：不満そうな顔で感謝を伝えても、不満そうな印象を抱きやすい）

ティーチング/コーチング

種類
- ティーチング
  教えたり、指示したりすることで、相手のできなかったことをできるようにする
- コーチング
  適切に問いかけを行うことで自分自身での気づきを促す

傾聴

カウンセリングなどの場面において、傾聴技法が複数存在する。

技法	概要	効果
開かれた質問	5W1Hを問う質問や、深掘りを行う	クライアントが自分から話すことを促し、自己探究を助ける
閉ざされた質問	Yes/Noの質問	事実を明確にする
クライアント観察技法	クライアントの言語以外（表情、仕草など）の情報を観察する	クライアントの感情や本心を分析する
はげまし技法	「うん」「それで？」等の会話を進めるもの、頷きなどの非言語によるものがある	自分の気持ちや考えを出すことに対して励まされる
言い換え技法	話の本質をフィードバックする	クライアントの状況・気持ち・考えを明らかにする
要約	対話の最初に前回の内容を振り返り、最後に今回の内容を振り返る	クライアントの状況・気持ち・考えを明らかにする
感情の反映	言語化されない感情を観察し、フィードバックする	クライアント本人が気づかない感情に気づいてもらう

チーム

フェーズ

チームにはフェーズがあり、時間と共に変化する（タックマンモデル）

形成期
メンバーを知らず、目的もわからない手探りの時期
混乱期
目的や役割などの意見を発して対立が起こる
統一期
規範が確立し、個々の考え方を受け入れ始め、チームの関係が安定する
機能期
結束力と一体感が生まれ、チームの力がより高まる
散会期
チームメンバーの離脱などによってチーム活動が終了する

リーダシップスタイル

リーダシップスタイルにも種類があり、状況に応じて使い分けられると良い

強圧型
- 明確に指示してチームをコントロールする。
- 緊急時や組織の再編時などの状況を一刻も早く変えたい時や、古い習慣を変えたい時、早急に決めたい時に適している。
- 常に使うとチームが指示待ちとなったり、責任感がなくなったりする影響がある。
権威主義型
- 理想となる姿を描き、方向性を明確にして、信念と熱意で周囲を動かす。
- 様々なシーンで有用であるが、チームが目標を失った際に特に有効。
- チームメンバーがリーダーより経験が豊かな場合は、理想の押し付けになる可能性がある。
親和型
- メンバーと同じ目線から信頼関係を構築する。
- チームに着任時や意思疎通の改善、信頼関係の構築時に有効となる。
- 多用しすぎるとリーダーではなく、ただの良い人となる。
民主主義型
- チームの意思決定にチームメンバーの意見を反映する。
- チームメンバーの意見を重視して決定するため、自分の意見を発したメンバーに責任感が増し、目標に対してコミットメントできるようになる。
- 意見交換が長引くと意思決定のスピードが落ちるため、急ぎの場面には適さない。リーダーの意思決定力が低下する。
先導型
- リーダー自身がレベルの高い手本を示し、チームに同様の成果を期待する。
- 成果を満たさないメンバーには改善を促したり、メンバー交代、あるいは業務を引き取るなどを行う。業務の達成に有効となる。
- 多用するとリーダーがいないと何もできないチームとなる。
コーチ型
- コーチの役割を担い、成長を促しながら中長期の視点で成功を目指す。
- チームメンバーが失敗しそうでも見守り、対話やフィードバックを行いながら自身での気づかせる。
- 短期的に結果が求められる場面には適さず、コーチを求めないチームメンバーには効果が低い。また、リーダーの高いコーチングスキルが必要。

最後に

「エンジニアのためのマネジメント入門」を読んで気になった内容をまとめてみました。
読みやすかったので気軽に読み進められました。
今後のキャリア等を考える際に参考になりそうです。

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