はじめに
後輩と1on1を行うようになって度々感じるのですが、人によって価値観はそれぞれで仕事に求めることは違いますよね。となると一辺倒な1on1を行ったのでは意味がないってことです。
人の価値観、タイプに合わせて適したやり方をしなければ、傾聴や寄り添いなんて刺さることはないんです。
今回は人の価値観(意識構造)は5つあるよーってことを以下書籍でインプットしてきましたので、記事にしました。
参考書籍はこちらです。
意識構造タイプ5つ
他者誘導型
自分を中心に考え、自己の利益を追求するタイプです。
・報酬や権利にこだわる
・ライバルがいれば、あらゆる手段で勝ちに行く
組織貢献型
自分だけではなく、「自分対同僚、上司(部下)」などとの関係性を重視するタイプです。
・会社のルール、文化を遵守する傾向
・やり方や目的を示し、指示してもらわないと動けない
・「組織の一員としての居場所」にこだわる
・日本のほとんどの企業はこのタイプが半数を占める
組織調整型
自分対「同僚、上司(部下)」だけでなく、組織全体との調和も重視するタイプです。
・組織貢献型と近く、意識範囲が会社にも向くため、組織調和を重視する
理論運用型
自分のやり方でまわり、「同僚、上司(部下)」を動かして成果を上げたいタイプです。
・結果重視
・自分のやり方で成果を出したいので、トップダウンの指示が苦手
正義調和型
自分と同僚、上司(部下)だけでなく、社内に限らず、同じ志を持つ仲間や他者と交流しながら、目的達成のために働きたいタイプです。
・「利他」が行動の原動力なため、会社が打ち出した「ミッション」「ビジョン」に共感し、行動に移せる。
タイプ別マネジメント
他者誘導型には自己利益のために何が必要か想起させよう
・自己利益を追求したいタイプなので、「こうすれば、昇給に繋がるからやってみよう」というイメージをさせることがモチベーションに繋がる。
・他者をコントロールしたい価値観があるので、「目標達成に向けて私に何か手伝えるかな」と提示することで目標達成に近づく。
組織貢献型は貢献を称えよう
・所属する組織の一員であることを認めることが重要。
・「あなたのおかげでこの案件が上手くいっている」「組織運営手伝ってくれていつも助かる!」など貢献をコミュニケーションに混ぜるとよい。
組織調整型には昇進の道すじを明確に示そう
・組織からの承認が行動原理であるため、「どうすれば昇進、昇格できるのか」を示すことが大事。
理論運用型は自由にやらせてから軌道修正しよう。
・他のタイプと異なり、「承認」「賞賛」は求めてない。
・自身のやりたい方法でやらせることが最重要。
※結果重視のため、自身のやり方で結果が出ないとモチベーション低下する。上司が適宜、軌道修正をすることで結果を出させる。
正義調和型は世の中への貢献度を示そう
・自身が顧客や社会にどう役に立っているのかに関心がある。
・顧客にとってどのような好影響を与えているのかを示すことでモチベーションに繋がる。
・「利他の塊」であるミッション、ビジョンをしっかり伝えよう。
おわりに
いかかがでしたか。
「あー、自分はこのタイプっぽいなー」と共感できるタイプはありましたかね。
ちなみにタイプが2つ以上離れていると理解できないらしいので、「他者誘導型」からしたら「理論運用型」は理解できないと…
ただ、こういう人もいるんだなと頭に入れておくことで適した対応が出来ますし、無意味な摩擦が起きることも減るでしょう。今後の1on1で活かせたらと思います。
参考
成長する組織をつくる1on1マネジメント―社員のホンネを引き出す! 佐原 資寛【著】