はじめに
正月休みを利用して、話題の本を読んでみました。
自分にも生かせるような部分が多かったので、記事にして共有します。
リーダーの仮面 ーー 「いちプレーヤー」から「マネジャー」に頭を切り替える思考法
安藤広大 著
この記事のターゲット
- これからリーダーになる若手の人
- リーダー一年生で立ち回り方に苦労している人
リーダー思考法5つ
この本は識学という学問をもとにマネジメントの原則について書かれたものです。
識学とは、組織内の誤解や錯覚がどのように発生し、どうすれば解決できるか、その方法を明らかにした学問。
識学をベースに「リーダーがどのようにマネジメントすれば、部下を成長させ、組織の成果を最大化できるか」を1つの大きなゴールとしています。
その方法として、「5つのポイント」だけを見て他のことを考えないようにすることをこの本では「仮面をかぶる」と表現しています。
5つのポイントは「ルール」「位置」「利益」「結果」「成長」です。
それぞれの思考法について、下に書いていきます。
ルールの思考法
ルールは「誰でも守れる」が絶対条件
リーダーがすべきことはルールを作り、それを守らせることです。
その際に大事なポイントは2つです。
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主語を曖昧にしない
ダメなパターンとして、「リーダーである自分を主語にしない言い方」があります。
「この会社では早めに出社したほうがいいよ」のような責任逃れな言い方をするとリーダーは指示をすることや責任を負うことをしなくなり、「ただの調整役」「役に立たない上司」になってしまいます。 -
誰がいつまでにやるか明確にする
責任の所在を明らかにすることでチーム内での無駄な譲り合いや混乱を避けましょうということです。
位置の思考法
ピラミッドのどこにいるかを把握し、下からの情報を判断し、意思決定をする範囲を知る
リーダーがすべきことは「誰から評価されるのかを理解させること」です。リーダーは事実だけを平等に見ることが重要としており、大事なポイントは2つです。
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リーダーは「お願い」をするな
部下に仕事を任せる際に「時間があるときで構わないので、資料まとめておいてくれない？」というのは典型的な位置を間違えた言い方とされています。
これは「決定権が部下にある」「責任の所在が曖昧」という2点の理由からです。
「指示は上から下」、指示に対する責任の所在は「実行責任は部下、実行の結果責任は上司」というのが原則です。 -
「あれって、どうなった？」を言わないルール設計
仕事の報告は必ず「下から上」になるようにすべきということです。
上司の方から「あれって、どうなった？」と報告を求めることは「下から上」になっていません。
仕事を任せる際に締め切り設定までしておくことで、この催促が不要となるので管理工数が削減でき、上司は自分の仕事に集中できます。
利益の思考法
集団でものごとを成したほうが、得られる成果が大きくなる
個々の人間がそれぞれ取り組むより、集団で動くことで結果的に多くの利益が得られます。よく狩猟時代のことが例に出されますね。1人1人が小動物を狩るより、集団でマンモスを狩った方が得られる肉が結果的には多いみたいなことです。
リーダーのすべきことは、全員を「組織の利益」に向かわせることです。
みんなでマンモスを狩りに行こうぜ‼ってことですね。
大事なポイントは3つです。
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リーダーは「恐怖」の感情を逆に利用する
人は事故や災害が起こると、恐怖を感じ、それを回避するように行動します。
それは利益を失うときも同じで恐怖を感じ、回避行動をとります。
リーダーの恐怖は「チームの成果が上がらないこと」です。
その際のリーダーとして取るべき行動は「いい緊張感を生み出すこと」です。
チーム内に「いい緊張感」があることで部下は自分で考え、「成長」の機会が生まれるというわけです。 -
事実だけを拾い、「言い訳の余地」をなくしていく
さらに「いい緊張感」を醸成するマネジメント法として「言い訳をなくしていくコミュニケーション」というのがあります。
部下からの報告・連絡の際に言い訳をさせず、事実だけを述べさせるというものです。
具体的には、「あいまいな言動を数字に置き換える」「常に一定のテンションを保つ」の2つです。
後者だけ解説します。
「遅刻が多い部下に対してたまに注意する。」という行動を取ると言われた一時期だけ頑張るというムラのある反省をします。そこで「ルールはルールだから」と毎回注意しましょうということです。常に一定のテンションを保つことで、部下の行動が次第に改善します。 -
健全なる「競争状態」をつくる
人の成長を考えたとき、組織としていちばんよい状態は、「競争が起こっている」という状態であり、そのために大事なことは2つ。
「部下たちが不平等感なく、フェアな状態なあること」「競争をできるだけ可視化する」です。
組織の評価においてアンフェアであることは往々にしてあります。
アンフェアな状態をルールを上手く使いフェアな状態を作ることがリーダーの役目でもあります。
また、競争の可視化をすることで常に「相対評価」を認識させ続け、数字的な現実を突きつけることが競争において大事です。
結果の思考法
リーダーは「プロセス」を評価してはいけない
世の中ではプロセスも評価することが是とされていますが、この本では真っ向から反対しています。
リーダーのすべきことは「点と点の管理」で、肝心なのは「最初」と「最後」の2点です。
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最初に目標設定をして、ちゃんと仕事を任せる
目標設定の際には必ず「期限」と「状態」を提示します。
その際に出来る限り数値化することが大事です。 -
最後に結果を報告してもらい、評価する
結果報告の際に、「未達だった場合」には何が出来ていないのか認識させることもリーダーの役目です。
客観的事実だけをもとに不足を認識させ、その不足を埋めるためにどうしたらよいのか、目標設定を再構成し、再実行してもらいます。
成長の思考法
リーダーが「先頭」を走ってはいけない
この本では「渡り鳥の群れ」を例に説明されていました。
一番早く飛ぶ鳥が先頭になって、それにみんながついていっているという姿ですね。
大事なのは「先頭の鳥がリーダーではない」ということです。
リーダーはあくまで指揮する立場であり、上から全体を見渡す必要があるからです。
「目見えない変化をする部下」がリーダーの成功の証
セミナーに参加したり、自己啓発本を読んで「変わった気になるだけ」というのは間違いであるとしています。
本当に「成長」とされるのは自信がついたり、態度や話し方が変わったなどの目に見えない変化であるとしているためです。部下にこのような兆候が見られたらリーダーとして成功していると思っていいかもしれません。
おわりに
今回は「リーダー思考法」という内容でしたが、まだリーダーにならない部下の立場の人が読んでもタメになる内容だったかと思います。
自分の上司がどのようなマインドで自分と接しているのか理解すると仕事で動きやすくなることもありますからね…
個人的に結果の思考法のプロセスを評価しないというのはかなり衝撃的な内容でした…
この記事で紹介した内容はかなり端折っていますので、ぜひご自身でも読んでみてください！！