新米リーダーが半年間で学び・実践したこと

Last updated at 2025-04-06Posted at 2025-04-06

はじめに

昨年10月からチームリーダーを務めることになりました。
それまでリーダー経験はなく、最初は手探り状態でしたが、この半年間で学んだことや意識したことを、備忘録としてまとめてみました。

これからリーダーを任される方や、似たような立場にいる方の参考になれば嬉しいです。
以下自己紹介・チーム状況は昨年の10月時点のものです。

自己紹介

ざっくりこんな人です。

新卒3年目バックエンドエンジニア
リーダー経験なし
PL経験1回
コミュニケーションは比較的得意
技術レベルはジュニア~ミドル程度
ドメイン知識はチーム内トップクラス（だと思いたい）

チーム状況

構成

社内プロダクトのエンドユーザー向けサイトの開発チーム（フロント/バックエンドで構成）
7名構成（フロント4名/バックエンド3名）
- 正社員4名（新卒1~4年目）
- 業務委託3名
平均年齢30歳くらい
元々のマネージャーが当年5月から育休中（1年間）

状況

マネージャーが不在となった混乱期から徐々に脱却し初めているフェーズ
役割として自分が10月からリーダーを任された

強み

古くからあるチームのため、運用制度が比較的整っている
新卒エンジニアを育成（迎え入れる）基盤がある程度整っている
年齢層が近いため、文化差分によるコミュニケーションのハードルが低い
向上心高めなメンバーが多い

弱み

マネジメント経験がチームメンバー全員ない
技術力
- フロントには1名技術力が高いメンバー在籍
- 新卒メンバーが多いため（1~4年目）

自分が取り組みたかったこと

メンバーからの信頼獲得
- 「この人がリーダーでも良い」ではなく「この人がリーダーでよかった」と思ってもらう
各メンバーの理解（特に新卒メンバー(プロパー)）
- 今後のキャリア像
- 重要にしている価値観
組織・自己効力感の向上
- 自分ならできる
- このチームならできる
社内評判の向上
- 組織効力感を向上させるため
- メンバーの評価向上のため

意識したこと

文脈なく箇条書きで記載していきます。
このインプットを言語化して、普段から確認・アウトプットを意識してリーダーの役割に務めました。

メンバーからの信頼獲得

判断に迷わない
- 優柔不断なリーダーには誰もついていかない。論理を持った上でしっかりとチームの方向性を迷いなく提示することが重要
- 間違った判断をした際は、誠意をもってメンバーに謝罪をする
メンバーの貢献・成果を即リアルタイムで賞賛する
- メンバーの頑張りを認め、公に称賛することは、信頼関係を深める上で不可欠である
- 例）MTG中にもいい意見を発言した場合は、即slackで「今のナイスだね」と伝え、1on1などでなぜよかったのかを共有する
心理的安全性を醸成する
- 意識的に年次の一番若いメンバーの意見を促すような雰囲気を作り、意見に足して正しく肯定（時には過剰に）する

各メンバーの理解（特に新卒メンバー(プロパー)）

各メンバーを統計学的にも知る
- MBTIなどの統計学を用いて、各メンバーのタイプを知り、伝え方・活躍しやすいタスクを見極めて伝える
自分（メンバー自身）を理解してもらう
- 自分が半年後、1年後、3年後どのようなキャリアを歩みたいかを、1on1の機会などを用いて一緒に考える
  - 例）ある程度のキャリアの方向性が決まった段階で、各タスクを依頼する際に、「このタスクはこの部分に生きると思う」と言語化しながら日々のタスクを依頼する

組織効力感を高める施策（このチームならできる）

チームでの成功体験の創出
- チームで目標を達成する機会を積極的に作り、成功体験を共有し、称賛する。過去の成長を振り返ることで、「以前はできなかったことができるようになった」という実感を持ってもらう
  - 例）スプリントゴール、各指標、各メンバーの施策に対する成果の積極的共有
チームの強みの可視化と共有
- チームメンバーの良い点を積極的に認識し、他部署からのポジティブなフィードバックを共有することで、組織への貢献感を高める
  - 例）自分達って〇〇がいいところだよね！このまま続ければ、数ヶ月後にはこれできるようになってね！？を意識的に言語化してチームメンバーに伝える
チーム貢献性を伝える
- 個人の頑張りがチーム力向上につながることを明確に伝える（貢献可能性の提示）
  - 例）〇〇さんがここを更に頑張ることで、将来チームとして〇〇が強みになれるから、ぜひ続けてほしい・頑張ってほしいと伝える

自己効力感を高める施策（自分ならできる）

達成経験を積み重ねる機会を作る
- 過去の経験を振り返り、そこから得られた学びやコツを言語化するような問いかけは、自身の成長を認識し、達成経験を再確認してもらう
  - 例）、「3ヶ月前は〇〇ができなかったと思いますが、今ではできるようになってますよね。どんな取り組みしたんですか！？」といった問いかけを行う（できるようになっているという気づき）
プロセスも承認する（褒める）
- 結果だけでなく、努力やプロセスを具体的に承認する（褒める）
  - 例）単に「すごいね」と言うのではなく、「〇〇という点が素晴らしい」「以前よりも〇〇が改善された」といった具体的なフィードバックをタイムリーに行う
代理体験を提供する
- 自分の経験等を通じ、今の自分の力ならできるかもしれないと感じてもらう
  - 例）「〇〇さん今これで来ているんで、次絶対これできますよ。自分が初めてやった時、〇〇さんみたいにできない状態でも、なんとかなったんで。このポイントさえ押さえれば大丈夫です！」のように具体のエピソード等を踏まえて後押しをする

社内評判の向上

アウトプットを推奨する文化を醸成する
- LT会などを積極的に開催する動きを作る
- ただ共有するだけではなく、仕事などで別の人でも使えるような形で提供してほしい旨を伝える（外部発信が容易になるため）
上司や他部署の方に、意識的に営業する
- チームではこういう取り組みをしていて〜や、〇〇さんがこういう取り組みをしていて〜を意識的に話す

半年間リーダーを経験してみて

初めてのリーダー経験でしたが、自分としては75点くらいので出来だと感じています。（思ったよりも上手くできた）抽象的な点数づけですが、要因をgood・moreで表現したいと思います。

GOOD

組織効力感、自己効力感は一定育むことができた
- 「今チームの雰囲気とてもいいので、なんとかなるんじゃないですか？」「来期がすごい楽しみです」「ぜひリーダーやりたいです」「こういう取り組み始めようと思うんですけど〜」といった、ポジティブな声がチームメンバーから多く上がるようになり、チーム雰囲気も半年前より確実に良くなっていると感じる
定量的な数値からもチームの健康度は高い結果となった（エンゲージメントの数値がかなり改善された）
- wevoxの数値が10月から3月まで、上昇し続けていた（社内の目標値を大幅に更新）

直接的に成果につながってはいない
- しかし成果につながる兆しはあると感じている
社内評判を上げられている感触は正直まだない、、、
- 自分達の取り組みをいかに、チーム外にも伝播させるかという意識で、メンバーが動いてくれているため、今後ほぼ確実に評判は上がってくるとは感じている
「この人がリーダーでよかった」までにはいけていない
- チームとして、評価・評判ともに頂けて初めて、一定思ってもらえるものだと感じている
経験不足からくる、ポジショントーク的な助言を多くしてしまった
- 意識はしていたものの「自分がやった時や〜」や「自分なら〜」と狭い視野での助言に終始してしまうこともあったため、「こういう意見もあるみたいだよ」や「〇〇さんにも聞いてみると良いかもね」といった、情報・情報網を増やして会話できるようにしなければならない

まとめ

リーダーシップを発揮するのは簡単なことではないと、仕事として役割を務めてみて感じました。同時に上司の方々本当に凄いなと実感しました。
「リーダーの役割は、チームの宣伝隊長であり、メンバーの応援団長である」 この言葉を胸に、今のチームをもっと強くしていきたいなと思います。