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何も知らない人を育てるために(新人教育情報キュレーション)

More than 3 years have passed since last update.

ある日、

何もしらない人を育てるための勉強ってどうすればいいかな?

と聞かれて、

興味ないから知らない。

ですませてしまった。

これはよくないということで、普段から愛読しているSonicGarden倉貫さんのブログから役に立ちそうな情報をキュレーションしてみました。

新人をターゲットにした記事

自ら考え行動する社員に育つための3つの哲学 〜 若手の教育を任された上司や先輩にむけて

倉貫さんの教育方針は「子供扱いしないこと」「育てるのではなく育つ」「守るのではなく見守る」の3つ。

【キーフレーズ】

  • ルールで縛るのではなく、自分で考える癖をつける
  • 仕事の目的を伝えることを忘れない
  • 目的が曖昧で、必要性を感じられない研修は誰しもが、身に付かない
  • その本人にとって少しハードルの高い仕事を任せる
  • 期待を伝えて機会を与える
  • 仕事ぶりや仕事の内容についてレビューをする
  • 本当に育ってほしいなら、最初からお客さまと直接に話をできる場所に置くべき

新入社員へのメッセージ 〜 あなたの未来を広げる3つの約束

3つの約束は「言い訳を口に出さないこと」「逃げ道を天秤にかけないこと」「仕事に熱中し没頭すること」。

【キーフレーズ】

  • 「こんなはずじゃなかった」と言わない
  • 言葉にするとより強く思うようになる
  • 言ったところで何も解決せず、結局は、自分を変えていくしかない
  • 心のどこかに「逃げ道」を持つことは、決して悪いことではない
  • 逃げ道は、心の奥底にしまっておくもので、普段から考えない
  • 上を目指すというのは、日本で5本の指に入る人になること
  • 好きなことに没頭して、自分のためになるって幸せなこと
  • まずは1年間は、がむしゃらに仕事に向き合う
  • がむしゃらに向き合った結果で得た実力は自信となり、将来の支えになる

新人エンジニアが知っておきたい優れたエンジニアになるための5つの心構え

5つの心構えは「当事者意識を持つ」「保守性を重視する」「単位を小さくする」「なるべく作らない」「守備範囲を広げる」。
アジャイル開発を知っているエンジニアにはおなじみですが、きっと他の領域でも参考になるはずです。

【キーフレーズ】

  • なぜ必要なのか踏み込まなければ、本当の満足は得られない
  • 「そもそも」から考える癖をつける
  • DRY ”Don’t Repeat Yourself”(重複をしない)
  • 早いフィードバックのために「作業の単位を小さくする」
  • YAGNI ”You Aren’t Gonna to Need It"(わからないことを予想して複雑にしない)
  • ビジネスやビジョンに対して貢献するためにはどんなことも厭わずに取り組む
  • 基本的なスキルはすべて持った上で、得意なポジションで働く

プログラミング初心者のうちに身につけたい3つの習慣

プログラミングをテーマにしていますが、プログラムを自分の仕事のアウトプットに置き換えれば、様々な業種で参考になるはずです。

【キーフレーズ】

  • 作っている本人が「なぜこう書いたのか?」を説明できない部分があってはいけない
  • 作業の前にTODOリストを作れ
  • TODOは最大でも一時間以内で終わるように刻む
  • わからないところを想像で補うのではなく話し合え
  • 話してみると、お互いにわかってなかったことも多い
  • いつでも質問を受け付けられる姿勢でいることと、素早いレスポンスが求められる
  • 「どうも難しい仕様だな」と思ったら「もっとシンプルな仕様にできないか」と考えて提案することを目指す

写経で身につけるプログラミングの基本

こちらもプログラミングをテーマにしていますが、プログラムを自分の仕事のアウトプットに置き換えれば、様々な業種で参考になるはずです。

【キーフレーズ】

  • 知識だけでは駄目、自分自身でプログラムを書く
  • 難しさには、「何を作るか」と「どうやって作るか」の2つの問題が隠されている
  • 初心者はまず「どうやって作るか」を身につけるべき
  • 本を買って、そこに書いてあることを、自分自身の手で打ち込んでみる
  • 初級者のうちは、自分のストックとして沢山のサンプルコードを持っておいた方が良い
  • 熟練者からコードレビューをしてもらうことで「良いお作法」を身につける
  • 写経は「守・破・離」の「守」

チームの視点での記事

自律的に現場を改善できるチームをつくるための「ふりかえり」の進め方 〜 KPTと進め方のノウハウ

「ふりかえり」とは、すべてが終わってから反省する訳ではなく、現状分析を行って、うまく続けていくための未来を向いた活動だそう。
ふりかえりをすることは簡単ですが、ふりかえりをうまくすることは本当に難しいです。

【キーフレーズ】

  • KPTは「Keep=よかったこと」「Problem=悪かったこと」「Try=次に試すこと」の3つのフレームワーク
  • 一緒にチームを改善するためのアイデアを考えることを続けていくことで、メンバー同士が一つのチームになっていく
  • 定期的な「ふりかえり」を習慣にすることが目指す第1段階
  • 「ふりかえり」を日常のことにしてしまうのが第2段階
  • ふりかえりを身につけた人やチームは、自律的に成長していく
  • リーダーが説教に入ってしまうのはよくない

知識社会に求められる人材を育てるために効果的な「ワークレビュー」とは 〜 ナレッジワーカーの育てかた

ソニックガーデンでは、教育や指導をするための「ふりかえり」を「ワークレビュー」と呼んでいるそうです。
この手法は、すぐにでもマネできるものがたくさんあります。

【キーフレーズ】

  • ドラッカーのナレッジワーカーとは、マニュアル化できない仕事をする人たち
  • マニュアル化できる仕事は機械やコンピュータに置き換わっていっている
  • ナレッジワーカーにとっては、学習することも仕事の一部
  • やらせてみてから指摘をする
  • 理由を聞くことで、考え方とのズレを確認し、改善できるところを探り、一緒にTryを考える
  • 熟練者が「自分だったらこう判断する」ということを伝えていくことで、その背景にある哲学や理念、価値観といったものを伝えていく
  • 沢山のフィードバックを得るためにも、失敗しても良いので思い切ってやってみる
  • ワークレビューは、最初のうちは週に1度はすべき

銀座久兵衛に学ぶ一流の職人の育てかた 〜 スケールだけではない文化を広める一つのスタイル

「これまでの常識に浸った「脳のブレーキ」を壊す体験をしてもらい、新しい文化を広めていく仲間が増えていけば、いつか業界のあり方も変える」ということは本当に難しい。

【キーフレーズ】

  • お客さまと話をして問題の本質を見抜き、解決手段を提案できるコンサルティングの能力が求められる
  • 仕事のエッセンスは、お客さまとの打ち合わせに詰まっている
  • お客さま以上にお客さまの事業のことを考えた提案までができて、お客さまには満足して頂ける
  • 人と向き合えてこそ職人
  • 職人を育てるには時間がかかるし、時間をかけてでも育てていきたい
  • 働くことは「自分の仕事をこなすこと」と同時に「後輩を正しく指導すること」
  • ただ厳しく接するだけではなく、「自分はできるんだ」という成功体験を味わわせる

採用という視点での記事

モチベーションの源泉:何のために働くのか、転職か起業か

モチベーションには「アントレプレナー」「クラフトマン」「サラリーマン」「サポーター」の4つのタイプでそれぞれ違い、共に働く場合、うまくいく状況とうまくいかない状況がある。
「人は何のために働くのか」それを共に考えることが、人材採用と人材育成には必要なのかもしれません。

【キーフレーズ】

  • アントレプレナータイプはビジョンを成し遂げられるのであれば、たとえ嫌な仕事であってもやってしまう
  • クラフトマンタイプは、自分のスキルアップを何より重視し、「俺ってすげー」感を味わうことが幸せ
  • サラリーマンタイプは、わかりやすくサラリー「金」のために働く
  • サポータータイプは、「誰と(誰に)仕事をするか」を重視する
  • 組織を変える一番の難しさは、偉くならないと組織は変えられないけど、偉くなるためには自分自身を変えないといけない、そうするうちに組織に染まって変えられなくなる、ということに尽きる

プログラマの採用のときに見極めるTIPS〜テクニック・インテリジェンス・パーソナリティ・スピード

シンプルに整理してジャッジすることで、正確かつ効率的に欲しい人材かどうか判断ができるのかもしれません。

【キーフレーズ】

  • テクニックは、最新の技術要素に詳しいとかよりも基礎知識を持っていることを重視
  • インテリジェンスは、経営者の戦略・戦術を理解した上で自分で考えられる能力
  • パーソナリティは、チームワークを重視し一緒に働けることが重要なポイント
  • スピードは、「完成すること」よりも「持続すること(sustainable)」を目指す
  • スピードは、バグを出さないことよりも、バグをすぐに直せることや、サーバを落ちないようにすることよりも、落ちてもすぐに復旧できることを大事にする

上司をなくせばうまくいく「ホラクラシー」採用と育成の仕組み 〜 ギルドを2年やって得た学び

ソニックガーデンでは、非常に慎重に採用するため、応募から採用までとても時間をかけているそうです。
同じように時間をかけられない場合も、参考になる部分が多々あります。

【キーフレーズ】

  • 一人前ではない「弟子」を雇うことは、教育も含めると相当な投資となる
  • 相当な時間を投資をするならば、長期的な関係でないと割が合わない
  • チームは、仕事の内容や働きかた、年俸制という報酬まですべて同じ内容にした
  • 自分の案件だけすれば良いという訳ではなく、チーム全体で成果を出す
  • 契約があるから仲間ではなく、お互いに尊敬しあい助け合える関係になることが本質
  • 会社公認でゆとりもって遊んだ方がイノベーションが生まれる
  • プログラマを一生の仕事にする
  • 目指しているのは、セルフマネジメントができる人材を集めたフラットで中間管理職のいらない組織
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