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新人エンジニア向け"裏"用語集

なんか思いついたので書いてみた。評判悪ければ消す。

そこそこネタとしては役に立ってそうなので随時更新予定

2022/05/18:
コメント欄に記載したが、けして開いてはいけないネクロノミコン化を避けるために編集提案はそのまま受けないポリシーにした。
参考になる内容は自分の体験ベースで追記はさせて貰う可能性はあります。

組織系

  • 国産大企業

    • 古くから日本を支えている屋台骨。技術大国日本からあらゆる技術を世界に届け、また発展途上国などへの社会貢献活動も盛んに行われている。終身雇用、年功序列が約束されており福利厚生も手厚いので、ここを辞めるような人間は存在しない。居たとしたらどこに行ってもやっていけない。
      • 高度経済成長やバブルといった好景気時代にたまたま成功して今に至る企業。ものづくり産業やSIerであることが多く、古くから続いている継ぎ足し継ぎ足し受け継がれた秘伝のソースを触ったりエクセルやパワポを作るのがITエンジニアの仕事。やたらと社内ルールや慣習に厳しい側面もある。これらの要素から属人化が激しい。
        • 失われた30年を失わせた一因とも。現在経済発展している国の主要企業の多くは30年前には影も形もなかったことを考えると国が守る意義はあるのだろうか。
        • 腐っても大企業なので居るに越したことはない。新卒では入りやすいが中途だとよほど有能でない限り転職は難しい。自分は自我を持たない社会の歯車と割り切って生活の安定を図ろう。
      • 日本国で生まれたがここ10年経済成長が著しい◯国や✕国の資本が入ったり子会社化した企業のこと。他国の資本が入った時点で人権がその国レベルまで低下する上実質属国の人間みたいな扱いを受ける。実質日本を支えていた場合はこうなる前に特許技術などを脱出させて名前だけ売られることも。
        • 逆に持ち直して健全化することも。
  • ベンチャー企業

    • 最近できた若い企業。成長著しく、新しく画期的な技術を用いて世の中に価値を届ける。報酬も上がりやすい。
      • TikTokできしょいダンスを投稿したりTwitterの企業垢で労基法をガン無視するツイートしたりしてよく炎上する変な集団。「うちはベンチャーだから」「今のステップでは仕方ない」などと言い訳をしながらナチュラルに労基法を無視する。本来のベンチャーの意味を考えると設立から年数が経ちすぎてる中小企業がこれを名乗ってることも多い。上場済みならストックオプションもないので居るメリットはない。
  • ユニコーン企業

    • あなたがスタートアップやベンチャーに就職する、してるならあなたの会社。いつかエンジェル投資家に見つかって上場して社会に莫大な貢献をしてあなたにもいっぱい給料をくれる。きっと。いつか。
      • 日本の気候に適さず生まれても即座に死滅する繊細な馬のような企業のこと。社長が逮捕されたりする。
  • SES

    • 未経験でも入りやすく、先輩社員やチームの人達が手厚く教えてくれる確かな技術力を持った企業。
      • IT業界に存在する奴隷制度その1。「未経験者歓迎」「明るい職場です」などのブラック用語満載の求人を出していることが多いので就活サボったり経歴に傷があるなどでない限り行くことはない。基本的に常駐先にもらう報酬の多くは会社に行くのである程度経験を積んだらフリーランスを目指すべき。
        • 本当に悪質な企業はウェブページや求人情報でSESであると記載せずコンサルやSIerと自称していることもありかなり悪質。
          • 業界の横文字の定義に怪しいものが多く変に解釈できてしまうことも原因かもしれない。
            • だからこんな記事ができる。
  • 独立系SIer

    • メーカー系やユーザー系に属さず親会社も持たないSIer。業務の自由度が高く、領域が広いため、幅広いスキルを取得できる。
      • IT業界に存在する奴隷制度その2。孫請けなら良い方レベルで4次受け5次受けなど行っていてここで働いている社員はもはや奴隷というより養分。大手SIerが責任の所在を不明確にするために存在しており、日々仕様などの情報が共有されない(情報産業なのに)世界。IT土方などと呼ばれている。
        • 最近ではC◯C◯Aで闇が世間にちょっと漏れた
        • ネット上には養分たちの怨嗟の声が溢れているが逆になんでそんなところで働かなければならなくなったのかを知りたい。

制度・モノコト系

  • 1on1

    • 部下の本音や悩みを上司が親身になって聞く制度。ここで聞いたことはオフレコなので外部に漏らさない。エンジニアのモチベーション管理に一役買っている制度。
      • 部下が上司のご機嫌をとる場。オフレコでクローズドな場なのでパワハラを受けることもしばしば。本音なんて話そうものなら意味を曲解されストローマン論法でひたすらに言葉で殴られる。最悪曲解した内容を周りに広められる。エンジニアが病む元。
        • 上司の休憩時間なのではと感じることが多い。
  • 裁量労働制

    • クリエイティブな職業であるITエンジニアは、決められた時間に8時間働くよりも、たまには外に出てみたり、ちょっと休憩をしたほうがいいアイディアが浮かびやすい。なので、就業時間というものはなく、1日に8時間分の成果を出せばそれでいいよ、という従業員を守る制度。
      • IT業界に存在する奴隷制度その3。運用している人間が労働基準法を理解していない場合「裁量労働制だから残業という概念は存在しない」「深夜だろうとがんばれよ。裁量労働制なんだから成果出さないと報酬下げるぞ」などの言葉が(人事・労務の見えないところで)飛び交う。朝礼が存在したりガッチガチにミーティングを組まれていたりして結局定時制と変わらない。
  • 有給休暇

    • 給料をもらいながら休むことができる制度。
      • 働き方改革のおかげで取りやすくはなったがやはり空気を読む能力を問われる制度。属人化著しい企業においては有給休暇中も普通に仕事をしないといけない8時間働かなくてもいいかもしれない権利を得られる制度になっていることも
  • 社用スマホ

    • 出張であったり営業先連絡であったり、仕事をする上で使用するスマホ。緊急時の対応や災害時の安否確認などでも使用される。
      • 受け取ってはならない。受け取ったら上司の働いている時間は自分の営業時間だと思った方がいい。フレックスタイム制度などで上司と出社時間がずれていた場合は自宅にいても油断ができなくなる。
        • 近年リモートワーク化が進んでいるため持っていなくても関係ない。
  • アジャイル開発手法

    • 今までの業界の歴史を正しく分析し、あらゆる開発手法のいいとこ取りをした三方良しの奇跡の開発手法。この手法に従ってさえいればすべてがうまくいくし、うまくいかないのであればエンジニアがアジャイル開発に適応できていないだけ。そんなエンジニアは無能なだけなので即座に干すべきである。
      • 必ず破綻する開発手法。短期的に成果を出すことを目標にするのでごく短期的には画期的な開発手法に見えるので導入しがちだが賢い人間が運用しないと手段が目的化して短期的な成果を出すことが目的となりプロダクトが破綻する。
        • 間違ってもアジャイルが失敗したプロジェクトのエンジニアが無条件で無能な訳では無い。むしろ導入したマネージャーとかが無能。
        • 「そんなことはない、アジャイルは適切に運用すれば必ず成功する」という人間は初期の立ち上げ段階や成長できていない小規模なプロジェクトにしか参加していないか現状を認識できない無能なので関わり合いにならない方がいい。
  • コードレビュー

    • レビュアーはメンターでもあり、コードレビューによって意識共有を図る責任があるため、少しでもおかしいと思った点は一行一句細かく修正するべき。レビュイーと思想が合わないようであれば自分の納得がいくまで「Request Changes」でコメントし続ければいい。いつかは相手もわかってくれるはず。このレビューは相手の成長のためなのだ。
      • 火種のもと。宗教戦争とマウントの押し付け合いの不毛な場。レビュアーのほうが実装者よりも立場が上の場合個人的なこだわりを押し付けてくるので新人などは被害に会いやすい。逆もまた然り。まともでありたいならバグの要因であったり負債になるようなものでないのであれば、内部で定めたコーディング規約以上の事は提案コメントに留めておいて間違っても「Request Changes」で出すなんてしたらいけない。
        • コードレビューをすること自体は本当に有意義でさまざまなメリットがあるが、レビュイーとレビュアーは対等な関係であることを意識し努めなければならない。
  • ○○のための✕✕バイブル

    • 絶対的に正しい聖典。これに沿わないものは悪だしこれを読んでいる人間の価値観が絶対的に正しい。これを読んだ人間は間違いを犯すことはない。
      • 宗教戦争を起こす諸悪の根源。この業界では昨日覚えたことが今日否定されたり1年後には真逆の概念が提唱されていたりするので絶対的な価値観はないということのみが唯一の聖典
        • 宗教戦争の火種になる筆頭は「リーダブルコード」「Clean Architecture」「アジャイルサムライ」「テスト駆動開発」など
          • 信者=正しい理解をしているわけではない。
            • リーダブルでないコードを書いたり
            • クリーンではないアーキテクチャを構成したり
            • アジャイルを破綻させたり
            • 不足しているテストが存在したり
          • 良書とされているものばかりなので読んでおいて損はない。大切なのは「こういう考え方もある」「これを聖典にしている信者が存在する」ということを認識すること。自分の案件に合わせてうまく使っていこう。
  • 資格取得補助制度

    • 福利厚生の一貫。企業の人材育成のために従業員が資格を取りやすくするため、その受験料を補助する。
      • 無駄な散財。IT業界では「資格取得の過程の勉強で取得する知識」には一定の価値があるが、「資格」自体には価値が無いので受験料を補助するより社内勉強会(これも効果があるかはだいぶ怪しい)などを整えたほうがまだ価値がある。
        • 他業種だと電気工事士や危険物取り扱いなど取ってないと業務に支障がある場合があるがITで「資格を持ってないと書けないプログラム」なんてものはないので目立った経歴のない新卒が箔を付ける以上の価値はないと思われる。SIerでは持ってると受けれる仕事がなんか増える。
        • 業務で一切リスニングを使用しないのにやたらとTOEICを重視しているような企業もある。昇格要件に必要(昇格しても別に使わない)だったりとか
  • 個人開発

    • 一人前のエンジニアならやっていて当たり前。誰もが公開リポジトリを持っているし個人開発で得た知見を用いてQiitaに記事を書いていてStackOverflowのアカウントを持っている。これをやっていないエンジニアはやる気や自己成長意欲のないエンジニアなので反面教師と割り切って接しよう。就職時にポートレートとして提出できる成果物を作っておくとなおよし。
      • 一部のエンジニアの自己満足の趣味。誰もが休日にコードを書く必要はないし、その必要を求める企業は業務時間内での勉強時間というものを大切にしないロクでもない企業なので眉に唾つけて話を聞いた方がいい。
        • そもそも、「エンジニアは皆コードを書くのが趣味だ」という思想の押しつけは属人化を推し進める。人それぞれ人生があり生活があり趣味があるのに「エンジニアはこうでなければならない」などとほざく狭い世界しか見れない人間は狭い価値観の中でしか生きられないので近寄ってはならない。
          • そこから更に進んで「個人で趣味のコードを書けないやつはエンジニアになるな」などというトチ狂った人間もいる。そんな一部の人間にしかなれない職業に頼ったものが産業として認められるべきではない。
            • 後述する職人はこういう思想をお持ちなことが多い。
        • これをことさらに主張している人の成果物が本当に優れたものなのか?という疑問もある。
          • Qiitaなんてこんなネタ記事がトレンド入りしたりするのだ。
        • オープンソースプロジェクトのコントリビューターに誘ってくるやつも基本は趣味の押しつけであることを理解するべき。

評価制度

  • 評価制度全体
    • 従業員の働きに応じて評価を行い、それに合わせて等級・役職が上がり給料も上がる制度。基本的には直属の上司によって行われるが、不公平がないように360度評価というものが行われていたり、MBO、KPI、OKR、コンピテンシーなどにより目標を立てた上で定量的・定性的で明確な基準で評価が行われる。これにより社員は目標を持って業務に当たることができ自己成長にも繋がり、自分が持っている課題を客観的に認識することでより高いレベルのエンジニアとなれる。
      • 日本の企業風土ではほとんどの手法が成功しないので、無駄に変なフローを介して時間をかけるだけで意味のない制度であることが多い。
        • 日本では「長く働く=偉い」だがシリコンバレーでは「3年以内に転職しない=怠け者」という風土である。個人への長期運用を前提としていない国の評価制度を日本で適用している時点で問題は起きそう。
          • 短期転職してもいくらでも再起できるどころかキャリアが上がる国で運用されている評価制度自体が本当に従業員の満足度を上げているかどうかは疑問である。
  • OKR
    • あのGoogleやFackebookなどのシリコンバレーの名だたる企業が採用している神制度で、Objective(定性的かつチャレンジングな目標)に合わせてKeyResult(短期間で出せる定量的な成果)を設定し、60~70%くらいの達成を目指す。そのため100%の達成を目指すMBOと比較して従業員側の精神的負担は少ない。企業全体の指針として企業OKRというものを立てて企業が目指すものを明示することでそれに貢献できる社員のOKRを作ることでよりチームの一体感を生むこともできる。
      • 導入している企業は本当に自分たちがGoogleやFacebookのマネージャーや経営者と同じレベルの人材評価能力を持っていると思っているのであろうか?GoogleやFacebookと比較してKRが低いか達成できていないはずなのでそうであれば思い上がりである。
        • 企業OKRを設定している企業がKRの60~70%達成から程遠い状態になっていることも。
      • 定量的・定性的などと謳っているが、それらの基準を目で見て脳で解釈して吐き出すのは定量的・定性的ではない人間である。感情に任せた莫迦が意味を曲解して嫌いな社員に不当な評価を下すことなど大いに容易い。
        • そもそも環境やプロジェクトの内容、時勢などに左右される成果というものを定量的評価するということが感情を持ち合わせたホモ・サピエンスにできると思っている時点で種族レベルの思い上がりである。
          • それをしようと思うなら機械によってすべて行える仕組みを作るか全身義体化して電脳付けて常に外部記憶やネットワークの情報と照らし合わせながら評価するべきである。
          • それか進化して高次の別の存在になるべきである。
  • 360度評価
    • 従業員の評価を直属の上司のみが行うのではなく、一緒に業務を行っている複数人で行うことで、上司からは見えないようなその人の良さを見出したり、評価の妥当性を上げて従業員の満足度や納得感を上げる制度。
      • 普段人を見る仕事をしていないエンジニアがいきなり人を評価しろ、と言われてどれだけまともな評価ができるかは疑問である。
        • 先輩に嫌われたくないとか、後述する職人のご機嫌を取りたいとか、評価がブレる要因はいくらでもあるのが人間である。
          • 評価者が誰かわからないようにするのが基本だが察せるときは察せる。一緒に仕事してないと評価できないわけだし。
        • そういう事例を聞いたことはないが人格に問題ある人間が「あいつはクソ。さっさと懲戒解雇しろ」みたいな評価を下した場合はどう判断されるのだろう
  • コンピテンシー評価
    • 高い成果を上げる従業員の行動を見て、その社員の行動をモデル化する。そのモデルと企業の理念や戦略を照らし合わせて企業独自の評価項目を作成し、それに基づいて評価を行う。
      • 歯車製造機。時間の無駄。さんざん時間をかけてモデルを作ったところでそれを他社に適用する、というのは昨今流行りのダイバーシティを無視している。
      • そもそもこれを導入するにはしっかりと時間を掛けられる企業体力が必要であるので仮にベンチャーなどが何も考えず導入した場合出来上がる評価シートはなんか偉い誰かのエゴにしかならない。
        • そのエゴを評価するのもエゴの強い人間だとしたらただ感情を叩きつけて従業員のモチベーションを下げるための道具であろう。

ヒト系

  • マネージャー

    • エンジニアをまとめ上げる管理者。多くはエンジニア経験があり、エンジニアとして認められて出世して今のポジションに居る。技術的な知見にあふれているので勉強させてもらおう。
      • 無能その1。文系出身エンジニアが仕事についていけず上司に取り入って出世した姿。「若い頃にコードは充分書いたからもういいかな笑」みたいなことを言っているやつほどそこらの高専生よりも理解していなかったりする。
        • 一部の優秀な人間と多数の無能な人間で構成されている、が正しいかもしれない。
          • これをピーターの法則と言う
  • フルスタックエンジニア

    • 様々な技術領域を経験してきたオールラウンダー、ワイルドカード。なにか困ったことがあってもこの人に聞けば何でも教えてくれる。頼れる先輩。
      • 無能その2。広く浅くと言えば聞こえがいいが要は自分の軸になる技術がない。通常であればマネージャーに昇格するが、なにかしら問題があると上司にみなされエンジニアのままでいる。テックリード・エンジニアリーダーなどの名誉職に就いていることもある。
  • 職人

    • エンジニアのエース。この人がいるから会社が成り立っている。
      • 属人化した組織に存在する癌。コミュニケーション能力に問題があり、独特のこだわりを持っているので新入社員の教育係に就いたりとかされると本当に迷惑。エンジニアの採用にコミュニケーション能力が求められるのはこういう人間とうまくやっていく必要があるから。職人が居る組織は職人に依存しまくって属人化しているので法的に問題がある致命的なことをしてももみ消してもらえることがある。
        • コミュ力が強いとこういう人しか知らないスキルをこっそり教えてもらったりする。
        • 本人はある意味幸せな人生を送っている。
        • 宗教にもならないような内向きなこだわりが強い人間が多い。vim以外のコンソールはクソなど。
        • ソフトフェアエンジニアは山奥の小屋で一人で砂鉄を叩いて刀を作っているわけではなく様々な人間と関わりを持ってものを作っているものである。どんなに小規模でも企業エンジニアである以上完全に一人で作っているものではないのでこう呼ばれるのは恥ずべきことだと理解すべきであり誇るものではない。
  • CTO

    • かつてトップエンジニアとして働いていたが経営能力もあるため経営陣に加わっているスーパーマン。厄介なエンジニア達を纏め上げる至高の存在。
      • 無能その3。1がクラスチェンジしてる場合もある。一度でもこれになれば職歴として自慢できる。Youtubeにチャンネル持ってCTO経験を吹聴している人をよく見るがそんなにエンジニアとしても経営者としても有能ならなんでYoutubeに動画投稿している暇があるんだろう。
        • 最近では「日本CT◯協会」とかいうよくわかんない組織が作られててすごく日本的だなぁと思う。
          • そこの理事になれるかどうかでCTO同士でマウント取ってそう
          • 最近「エンジニアが選ぶ開発者体験が良いイメージのある企業ランキング3◯」などという無意味なランキングを発表していた辺り有意義な活動はしていなさそう
  • フリーランスエンジニア

    • 確かな技術力を持っているので独立して個人事業主として働いているエンジニア。組織のピンチにさっそうと現れて問題を解決すると去って行き次の現場の問題を解決していくスーパーヒーロー。
      • 会社に所属できる人間的な能力に欠けたエンジニア。上記の職人が行くところまで行った姿。こだわりは更に強くなり、成果物さえ出していれば他に何も責任を負わないので正社員にいろいろなものを押し付ける。それで契約を切られても次があるので何も気にしない。フリーランスを雇う組織はエンジニアが足りてなかったりノウハウを持っていないことも多いので負債になるようなものを出してもスルスル通る。次の現場での報酬を上げるために保守・運用を無視して新しい知識の実験のようなコードを書くことも多々。それで切られても次の現場で「〇〇の経験があります」と宣言すれば報酬アップ。
        • 正社員よりも報酬が高く、さらに個人事業主ではあるがレ◯テックなどの仲介業者に守ってもらっていたりもするので職場がコロコロ変わるのに抵抗ないのであれば幸せなルート。でもなるなら一定以上のコミュ力と技術力と責任感を持ってほしい。
        • コミュ力があるないにかかわらず顔が結構広かったりするので仲良くなっておくと自分の転職に有利になったり他の現場のいろいろな事例が聞けたりするので便利。
  • 国産マンモス企業出身者

    • 新人時代に大資本の中でしっかりとした研修制度を受けてしっかりとした技術力・マネージメント力を培った上で、より挑戦したいためにあえてベンチャーや中小企業に転職した有能社員。大企業にしか無いノウハウを勉強させてもらおう。
      • 無能その4。ベンチャーが育ちにくい風土の日本企業でマンモス企業から中小企業やベンチャーに転職するメリットはほぼないため本人の意志で転職をすることはほぼ稀。何かしら爆弾を抱えていることが多いが、経歴書だけ見るとハイスペックであるので重要なポジションに就いている。官僚の天下りみたいな転職の仕方をしている人間も一部いて、中小企業が案件を取得するために仕方なく受け入れている場合は切るに切れない。
        • 2010年前後に複数の国産マンモス企業が何万人単位の従業員をリストラしており、その辺りの転職歴がある場合は高確率で無能であることが多い。ただ2022年現在、そういった老人は定年退職されていることも多くなってきておりまあまあ見なくなってきている。
          • 「健全化」のためにリストラを行っても切った人間が消えるわけではないので大企業の負債を下に押し付けて余計に大企業と中小企業の差を広げていき経済発展を阻害するという日本のピラミット構造の弊害。
          • 多くの場合、本人たちにやる気がなかった結果であるが、そもそも組織構造が悪く人材が育ちにくい環境であったり、社内ルールやマナー講師を呼ぶなど他企業では糞の役にも立たないなんか変な研修ばっかり受けさせて使えない人間を量産するような企業側に問題があると筆者は感じている。
          • 最近聞かなくなった「追い出し部屋」にいた経験がある場合本当に何も持っていない。
  • 〇〇コーチ/✕✕講師/△△セミナー

    • 企業活動を行っていく中で、最新のトレンドや画期的な手法、社会人・業界人として必要なマナーなどを社員に積極的に身に着けさせるのは企業を次のステップに進めていく上で重要である。
      • 宣教師。宗教改革を行おうとしている。有意義か無意義か時と場合によるので何とも言えないが間違ってもすべてを鵜呑みにして入信してはいけない。話半分に聞いて、自分の業務にあった美味しいところだけ取り入れていくのが美味しい関わり方。
        • 宣教師を外部からわざわざ呼んでくる社員のことを狂信者という。多くの場合は自分の宗教を職場に広めたいがそこまでの能力がない人間が箔をつけるために呼んでくる。会社に害をなすことの多い存在のはずだがなぜかこの行為は評価を上げる。
          • IT業界だけではなく日本企業全体としてこういう人間を呼び込むことを善としている風潮がある。
            • 最近ではプロ野球でも大活躍しているようで、練習をさせずに宗教に没頭させて連敗させたらしい。
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