この記事は転職活動して気づいた「これをやっていれば.../やってよかった」をシェアしよう by 転職ドラフト Advent Calendar 2024 の16日目の記事になります。
タイトルの説明の前に、私のキャリアの紹介を先にやっておきます。
- 現職フルスタックエンジニア
- 8人程度の組織のEM経験あり
- SI、スタートアップ、メガベンチャーという大小様々な企業の在籍経験有
- エンジニア採用について主体的に担当していた時期有
- 副業でコーチングや転職支援したり、QAエンジニアしたり
まとめ
長いので最初にまとめます。
転職活動のポイント
- 量をこなす
- 自分の軸（仕事にたいする興味・関心ごとなどのブレない根っこ）を明確にする
- 「カネ」「ヒト」「モノ」の観点で企業選びを行い、自分に合った企業を選定
- 興味のある企業を深堀りし、さらに「人」「仕組み」「やりがい」「フェーズ・規模」の4つの観点で評価する
- 求職者向けのサービス（Findy、LAPRAS、転職ドラフト）を活用してスキルや価値を可視化
採用活動でのポイント
- カジュアル面談の設計
- 選考体験の強化
- スカウトメールの質を向上
- 候補者の特性に合わせ、必要に応じた柔軟性を確保する
- 次の案内を必ず送る
まず量が重要
「平均点の底上げは解いた問題の量が重要。そこから初めて応用につながる」
この言葉は私の大学時代の准教授（当時）が、追試となった学生（私含む）に対して言っていたものです。最近では本田圭佑さんも同じようなことを言ってますね。過去にはトーマス・エジソンも「天才とは1％のひらめきと99％の努力である」と言ってます。つまり、 量はめっちゃ重要です。
自社の採用体験として採用候補者に魅力的だと感じてもらうためにはどうしたものかと考えたとき、「最高の採用体験を提供している企業とそうでない企業を比較・分析し、自分で体験・設計するしかない」と。
結果、1年間で約100社とカジュアル面談しました。単純計算で月7、8社と面談していたことになります。1
企業を100社調べるでもOK
カジュアル面談は時間が取れないし話すの得意じゃない（そもそも興味ない会社とカジュアル面談してワイワイできるわけない）というのであれば、とりあえず100社くらい会社の採用情報とピッチデッキ、技術ブログ、会社概要、事業概要くらいを読んでまとめてみてください。
その中でも気になった会社について、様々な手段でカジュアル面談を申し込みましょう。こちらからのアピールで無理な場合は、競合他社や似たような技術・事業の企業にアタックしましょう。数を揃えたら行動あるのみです！
数をこなして見えてきたこと
当たり前ですがカジュアル面談の数をこなすだけでは意味がありません。
各社のカジュアル面談のメモを取りつつ次の行動に移していく必要があります。
この行動からみえてきた「これは重要だな」と私が思う点を、以下の章より求職者と採用者それぞれの立場で書いていきます。
転職活動において求職者として重要な点
自分の軸を知る
私があるエージェントの方と面談をしたときに、その方が企業選びの軸として私にアドバイスをくれました。
それが 「カネ」「ヒト」「モノ」のどれに興味が湧くかをまずは考えてみましょう ということでした。
まずはこの3つの軸でどれを重要視するか優先度を決めます。
「カネ」が重要な人は給与が高い企業を選定すればいいわけです。または金融系の企業ですね。もしくはこれからお金を生む事業（Web3、VR、暗号通貨、AI）、またはこれまで以上にカネを生み出せそうな革命すべき事業（DX、自動車、工事）とかです。
「ヒト」が大切な人は組織の問題や戦略を考えたり人と何かに取り組んだりするのが好きだとか、気になる人が在籍しているとか、何かしら人との接点のある企業を選ぶとよいでしょう。toC事業とかも合いそうですね。人材、採用、婚活業界などもそうかもしれません。
「モノ」の場合は自分の好きなプロダクト（サービス）、商品、作品を扱ってる企業を選ぶ感じです。ガンダムが好き＝バンダイ、キティちゃんが好き＝サンリオみたいな感じです。
なお、この段階で決めきれないなぁという場合は、ランダムにピックアップした企業（あるいはエージェント二おすすめされた企業やスカウトをもらった企業）に無差別突撃してください。
100社も面談（調査）すれば、自ずと自分の興味のある企業が見つかります。例えば自分のメモの文字数が多かったり具体的だったり、面談時に質問がポンポンと自分の口から出てきてたり、相手との会話が盛り上がったりしていた場合です。
それらの企業について、上記の3つのどの領域で興味を持ったのかを考えて分類してみてください。
まれにカネ・コト・モノすべてに当てはまる企業もあると思います（上図だとA社）。
この企業は確実にあなたとのマッチング度が高い企業なので、優先的に深堀りしていきましょう。または該当する企業と似た事業を持っている企業や競合企業をリサーチして比較し、その中でさらに並べ替えするのも良いと思います。
例えばA社＝トヨタだとすれば、日産、ホンダ、テスラなどが類似・競合企業になります。
興味を持った部分を深堀りする
カネ・ヒト・モノの3つの軸を使って実際に興味を持った企業がある程度集まったら、次は「なぜ興味を持ったのか」を深堀りしていきます。
「事業が面白そうだと思った」とか「担当者の説明がわかりやすかった」、「前提知識があったので理解できた」など簡単で構いません。
それらをまとめて列挙し、さらに 「人」「仕組み」「やりがい」「フェーズ・規模」 の4軸あたりでまとめてみてください。それぞれを5段階評価してもいいかもしれません。
- 人：
優秀な人がいる、価値観の合うメンバーばかりなど - 仕組み：
学ぶことが多そう、働くのが楽そうなど - やりがい：
自分の力が役に立ちそう、社会的意義がありそうなど - フェーズ・規模：
0→1開発ができそう、福利厚生がよさそうなど
八方美人するより突き抜けてOK
本気で自分と企業とに向き合った転職活動には、必ず合う合わないが発生します。
私の学生時代に、就職活動で数十社から内定をもらった同級生がいました。選択肢が増えるのはとても良いことですし、新卒で自分のキャリアをバッチリ決めてそれ一本で勝負していく覚悟や戦略を考えたうえで就職先を選択するということは普通に難しいですよね。でも 転職においては、内定の数って別に重要じゃないんです。 重要なのは 転職があなたのキャリアと成長につながるか、そしてあなたという人間が転職先企業の経営やプロダクトに貢献できるか です。
本気の出会いは双方にとって有益です。そして、八方美人にならないというのは諦観のスタンスを培うこともできます。要は「お互い今は相性が悪かっただけだよね。なんかあったら仲良くしてね」と捉えることができるようになります。
就職した先で自分の素性や性格・性質は関わる人達にどのみち判断されるわけので、面接中もレジュメも、中途半端に相手に合わせて背伸びしたり誇張したり謙遜したりすることなく、（ある程度言葉を選びつつ）率直に回答・記述するほうが私は望ましいと思います。
「働きやすさ」は企業だけでなく、あなたが自分の行動で作り出すことも可能なのです。
レジュメを充実させる
エンジニアの中には自分の評価を書くのが苦手という方が一定数いるのではないでしょうか。
職務経歴書やPR、会社の自己評価などで困った経験や「もっとこう書いたほうがいいよ」とフィードバックを受けた事がある場合、ぜひ自分のレジュメを見直しましょう。
見直す例としては「STAR」という仕組みがあります。以下の記事が参考になると思います！
個人的にSTARの中で一番重要だと思っているのが「結果」です。
苦労した点や頑張った点は書けるけど、実際にそれがどういう結果になったかわからん……という場合は実に多いです。
現職の成果なら直属の上司や組織の上の人に「なんか改善されました？」と聞いた方が早いです。過去の企業でかつもはや聞くことができない場合、記憶からひねり出すしかありません。
「なんかあのとき、営業がめっちゃ喜んでたなぁ」とか「お客さんからありがとうって言ってもらえたなぁ」とかそういう定性情報でもいいので書きましょう！
自分の市場価値を知る
さて、ここまでのすべてができたらあとは実践行動あるのみです。
まずは自分の市場価値を知って、求職者・採用者ともに損のないようにしましょう。
ただ、市場価値判断のために面接→内定というプロセスを踏むのは割と大変です。（内定辞退するのも気が引ける場合もある）
そんなときに役立つ 求職サイト登録 です。
Githubでよく活動している方はFindyに登録すると スキル偏差値 を出してくれます。自分の認識とズレがある場合、自分が過剰に自分を評価しているか、コードが過剰に自分を評価しているかです。まずはそれを知るだけでも十分です。
次にLAPRASを使います。
Findyと似ていますが、こちらはコードのスキルよりも相互スキルを可視化してくれます。Connpass経由で大量にイベントに出ていたり登壇したりQiitaでスターもらったり自ブログのブックマーク数やXでのフォロー数が高いとビジネス力や発言力がプラスされます。単純に月次の自分の活動が可視化されるので、それを俯瞰してどうだった振り返るのにも役立ちます。
そして転職ドラフトです。
FindyとLaprasでスキルを可視化し、そのスキル感をそのまま転職ドラフトの年収に反映します。
例えばFindyで年収が500万と判定され、現職での給与が450万だった場合、転職ドラフトでは+50〜100万の500〜550万を提示しましょう。
逆のパターン（Findyでは400万だが現職では500万）の場合は、現職給与を提示してみましょう。
冒頭で述べた通り、指名数は重要ではありません。大事なのは 「自分とマッチングしている企業から希望通り（希望より上）のスカウトが来ているか」 です。スカウト数70社とかいう超人はいるでしょうけど、転職という人生を他人と比較する必要は一切ありません。無視しましょう2
レジュメを汎用的にする
上記のようにたくさんの転職サイトに登録しようとすると大量のレジュメを各社のテンプレートに合わせて書くことになります。
私の場合、WantedlyのプロフィールをWordにコピペして1年に1度更新するようにしています。
あとはそのWordに対して各社のテンプレートにそぐわない部分を継ぎ足したり結合したり書き直したりします。転職サービスサイトによっては職務経歴書をアップロードすれば転記してくれるサービスもあるのでこの方法は実は便利です。
変化を受け入れる
最初に軸を決めたとおりに進めていても、企業といろんな話をしたり内定後の面談を受けたり、人生のプライベートな部分で変化があったりしたことで、考え方や軸にも変化が出て来ると思います。
それを素直に受け入れて、微調整していくことも重要です。頑張ってください！
ここからは採用側の視点の話です。上述したとおり、求職者（採用側では採用候補者と言い換えます）は人生をかけて転職に望んでいるのですから、適当な中途採用では義に反してしまいます。
転職活動において採用者として重要な点
カジュアル面談を設計する
カジュアル面談において、採用候補者がエンジニアだからというだけでエンジニアに丸投げしていませんか？それだとエンジニアによって当たり外れがあるという印象を与えかねません。
カジュアル面談はアトラクトの場なので、たとえ採用候補者が選考に進んでくれなくとも、友人や同僚、関係者に「あの会社どう？」と進めてくれるだけでも価値はあります。
少なくとも以下を行いましょう。
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ピッチデッキ（会社説明資料）作る
まずどういう説明をするかテンプレがあれば色々助かります。SpeakerDeckに公開するもよし、社内でまとめるもよしです。できればCEOやCTOなど経営陣を巻き込んで正しい数値を正しい期間で反映できるようにしましょう。エンジニア目線で足りない部分は都度補いましょう。 -
公開資料を面談案内メールに盛り込む
面談時のメールに公開情報や公開資料へのリンクを載せましょう。あまりに多いと気が引ける人もいるので、相手がどのような立場の人かによって内容を変えるのも良いかもしれません。（CTOやテックリードクラスなら経営情報も含め、ジュニアクラスならエンジニアブログだけとか）
採用候補者にこれらを事前に読んでもらうことで、どこまで興味を持ってもらえてるかを面談時に確認するということもできます。
- カジュアル面談担当のエンジニアとロールプレイする
ロールプレイをすることで、話す時間と聞く時間の配分を把握することができます。個人的にカジュアル面談は30〜45分を前提とし、自社について話すのが10分程度、残りを質疑応答とお互いの意見交換に当てると良いと思います。60分だとランチ時間でご飯を食べそこねる人が出てくるからです（笑）
シニアクラスの採用時は、スカウトメールはお手製にする
転職サイトによっては定期的なメール爆弾が飛んできます。採用候補者の内容を見ずに、特定の検索条件に引っかかる人たちに送りまくってるパターンです。正直これは印象が良くないです。どうにかして転職したいと思っている方（例えば未経験からのエンジニア転職や、会社都合での退職）以外、特にシニアクラスの場合だとこれらのメールは100%ほかのスカウトメールに埋もれます。
多少面倒でも、その人のレジュメと経験から「自社のこういうポジションにマッチしそう」「なぜあなたにスカウトメールを送ったのか」を手書きするようにしましょう。
ちゃんと採用候補者のレジュメを読んでいると、複数の採用媒体を通じて「これ多分XXサービスのあの人と同じだ」ということが分かるようになります。それくらい読み込んでください。
変な略語と過度な装飾を使わない
スカウトメールには文字制限があるので、なるべくなら目立つ文字を入れよう！とし、【XXX】や▲▲XXX▲▲などやたら使いまくる企業があります。チカチカして印象が悪いですよね。
また、文章を減らすために略語を使うのも若干微妙だと個人的には思います。「フルリモ」とか「XXX(業界用語3文字）」とかです。
また、装飾のせいで重要な部分が読めないのも本末転倒です。【週1出社・副業OK・自社開発・今なら経営層にもアプローチ可能・面談確約】←こんなのを書いていたら、もはやその後のもっと読んでほしい部分はメーラーに表示されません。
選考体験を作り込む
選考の体験を良くすることも重要です。特にコーディングテストやその他Web試験をあとから導入しようとすると、今までのメンバーやこれからの選考過程に大きく影響します。
個人的には最初からコーディングテストっぽい選考過程を用意しておいて、あとからWebを使ったコーディングテストや1週間程度のプログラミング課題を出すという流れにしていくほうが無難だと思います。
理由としては、最初からコーディングテストを設けてる企業はそれで採用候補者が減らないが、あとからコーディングテストを組み込んだ企業は逆に減ってしまったパターンを見聞きしたことがあるためです。
コーディングテストを導入するのであれば、現職のエンジニアたちを総動員して「これならOKだよね」のレベルや基準を、最初から明確に共有しておきましょう。
例えばこんな感じで、採用管理ツールで選考フローを可視化しつつ、各選考過程で何を見るかを明確にする感じです。
| 面接フェーズ | 確認ポイント | 及第点の基準 |
|---|---|---|
| 一次面接 | - 職務経歴に問題はないか - これまでのキャリアについて一貫性・論理性をもって説明できるか - 志望動機の確認 - コミュニケーション能力 |
- 職務経歴がポジションに関連している - 志望動機が具体的で自社の要件とマッチしている - 質問への受け答えが明確で論理的 |
| コーディングテスト（プログラミング面接） | - 基本的なコーディングスキル（言語の選択肢に合わせたアルゴリズムやデータ構造の理解） - 問題解決能力 - コードの可読性・効率性・説明力 |
- 問題を適切に解釈し、指示通りに実装できる - コードが動作する（致命的なエラーがない） - 可読性が高く、不必要に複雑でない - 論理的に説明でき、現職のエンジニアと同等レベルで会話できる |
| 二次面接 | - 技術的な深掘り（プロジェクトでの課題解決方法、特定の技術の経験やスキル） - チームでの役割・コラボレーション能力 - 技術的なトレンドや学習意欲 |
- プロジェクト経験が明確で、各状況における技術的判断を説明できる - チームでの役割を正確に説明できる - 技術に対して一定のこだわりや理解力がある - 技術スキルが自社の持つ課題や事業成長に貢献できるものである |
| 最終面接 | - 人柄やカルチャーフィット - キャリアプランと会社のビジョン・ミッションが一致する |
- 自社のカルチャーと価値観に合致する - キャリアプランが会社の方向性と一致する - 必要に応じてチームをリードできるポテンシャルがある |
ゴリゴリに作り込めば作り込むほど悪魔的（宗教的）な内容になっていきますが、その分体験の質は一定になるはずです。良い例だとAmazon系列の採用試験はすごく体験が面白いので、機会があればぜひ体験してみてください。
体験例：
レジュメから採用候補者の真意を引き出す
レジュメには採用候補者の魂がこもってます。そこからどれだけ相手のことを知れるか、相手の考え方や価値観を引き出せるかは、採用者側のスキルです。
このあたりはメンタリングやコーチングの手法から学ぶことができます。
2つだけピックアップします。
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傾聴する
面談中に会話した割合を、必ず採用候補者が上にしましょう。様々な工夫をするよりまずそれを意識してください。 -
質問する
傾聴する時間を長くするためには質問の方法を意識する必要があります。上述した記事にも書かれている通り「オープンクエスチョン」を意識しましょう。
「XXの業務にて苦労した点は何ですか」「XXについてどう思いますか」「その根拠は」「あなたがある判断をしたとき、周りはどう受け取っていましたか」などなど。
これだけ意識すれば、あとは転職活動と同じく量をこなしていくだけです。
相手から聞ける情報が多ければ多いほど・詳しければ詳しいほど判断材料を増やすことができます。
必要に応じて担当者を柔軟に変える
選考の途中で「この人ならうちのチームじゃなくて別の組織のあのチームのほうが親和性高いかも」とか「むしろエンジニアではなくプロダクトマネジメントに転向してもらったほうがいいかも？」みたいなパターンがたまにあります。
ただし、これは常日頃から他のチームや組織がどのような人材を欲しているかを相互に意見交換・認知しておくことが前提です。隣のチームが誰を必要としてるかわからん……という場合は、まずはそこから取り組みましょう。
会社規模にもよりますが、シリーズA未満のスタートアップの場合は採用候補者が現れるだけでも嬉しいわけです。なんとかして自社に入社して事業成長とキャリア成長をマッチングさせるために最善の策を練るのはとても重要です。
私の体験でも途中からプロダクト事業部の方が面接に加わってくれたり、採用予定とは違うチームに所属するのエンジニアが積極的に面接で会話してくれたりすると、本気度が伝わってきました。
面接で採用候補者が本当に必要としていることを聞き出せたのならば、それに相応しい対応方針を柔軟に出せるようしましょう。
次の案内を必ず送る
これもめっちゃ大事です。カジュアル面談でも一次選考でも、お礼+次回どうされるか決めてねという内容を必ず採用候補者に送りましょう。
その中で提案するのもありです。「経営や事業計画についてご興味がありそうでしたので、お時間をいただけるのであれば弊社取締役との面談も設定可能です」とか「事業成長に対しての貢献度が高いと感じたので、失礼でなければプロダクト事業部との面談・面接も受けていただけないでしょうか」とか。
これは1つ上の「必要に応じて担当者を柔軟に変える」に通じるものですね。
以上長々と書いてしまいましたが、一番伝えたいことは、求職者、採用者にとって最高によい転職体験ができるようどっちも本気で取り組みましょうということです！
ちなみに「こんな努力できないよ……」という方は、友情と信頼でつながった リファラル採用 をおすすめします。
社内外で仲間を作る、同じ志で仕事をする……悪くないですよ🙂