「心理的安全性のつくりかた」を読んだのでまとめ。
「チームの心理的安全性」は１９９９年にハーバード大学教授のエイミー・C・エドモンドソンが書いた論文で、「チームの心理的安全性とは、チームの中で対人関係におけるリスクをとっても大丈夫だ、というチームメンバーに共有される信念のこと」と定義されています。
Googleが働き方改革の手法として紹介したことで、日本でも広く知られるようになりました。
著者はそれを分かりやすい表現として「メンバー同士が健全に意見を戦わせ、生産的でよい仕事をすることに力を注げるチーム・職場」のことと表現します。
しかし、ほとんどの職場では「対人関係のリスク」が「健全に意見を戦わせ、生産的でよい仕事をする」ことを阻害されている場合があるので、いかにその問題を解決していくかがマネージャーの大切な仕事となります。
アメリカ版心理的安全性の計測方法では「無知」「無能」「邪魔」「ネガティブ」という要素で測るのですが、日本人の文化では計測値が正しく出ないので、以下の「話しやすさ」「助け合い」「挑戦」「新規歓迎」という要素で評価します。
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話しやすさ（批判的なことが言えるか）
- みんなが、同じ方向を向いて「これだ！」となっている時、それでも反対意見があれば、それをシェアすることができるか？
- 「問題」や「リスク」に気づいた瞬間・感じた時に声を上げられるチームか？
- 知らないことや、わからないことがある時、それをフラットに尋ねられるか？
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助け合い（チームプレイできるか）
- 問題が起きた時、人を責めるのではなく、建設的に解決策を考える雰囲気があるか？
- チームリーダーやメンバーは、いつでも相談にのってくれるか？
- このチームは減点主義ではなく、加点主義か？
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挑戦（チームによる模索・試行錯誤ができるか）
- このチームでは、チャレンジ・挑戦することが損ではなく、得なことだと思えるか？
- 前例や実績がないものでも、取り入れることができるか？
- 多少非現実的でも、面白いアイデアを思いついたら、チームに共有してみよう・やってみようと思えるか？
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新規歓迎（メンバーの個性は歓迎されるか）ダイバーシティー＆インクルージョン
- 役割に応じて、強みや個性を発揮することを歓迎されていると感じるか？
- 常識に囚われず、さまざまな視点やものの観方をもちこむことが歓迎されるか？
- 目立つことも、チームではリスクではないと思えるか？
おわり