心理的安全性について

心理的安全性について 202301

（本稿は、昨年社内向けに編纂した内容の転載です）

このドキュメントによって伝えたいこと

「心理的安全性の確保」とは、すぐに妥協する、ユルい組織になることではありません。
心理的安全性と仕事の基準をともに高く保つことで「学習して成長する」組織になることを目指しています。
また、心理的安全性が担保された環境においては「意義のある意見の対立」を推奨することが可能になります。
組織のフェーズによって避けられないこともある意見の対立を、健全に促進することができます。
変化が激しく正解のない時代に不可欠な要素としての、「学習して成長できる組織」は、全メンバーで主体的に作り上げるものと考えます。
そのきっかけの第一弾として、この「心理的安全性の確保」の取り組みが機能することを目標として、以下の内容を紹介させていただきます。

「心理的安全性」について

「心理的安全性」の確保とは

「心理的安全性」が確保された状態とは、組織やチーム全体に成果に向けた率直な意見、素朴な質問。そして違和感の指摘が、いつでも誰もが気兼ねなく言える状態です。
また、後述の「4因子」が高次に保たれ、後述の「心理的"非"安全な組織がもたらす対人関係リスク」が存在しない状態を意味します。

効果

チームの「心理的安全性」の向上は以下の効果をもたらします。

• 中長期における「チームの学習」
  • チームのパフォーマンスの向上
  • チームの創造性の向上
  • 多用なアイデアの効果的な活用
  • 離職率の低下
  • 収益性の向上
• チームへの満足度、エンゲージメントの向上

意識したいこと

「心理的安全性」の確保は、何かを避ける取り組みではなく、むしろ積極的にチームの成長を目指す取り組みです。

• 奨励するのは「意見の建設的な衝突」
  • ユルいチームを目指すわけではない
    • 相手への信頼と敬意が不可欠
    • 「大切なものへ向かっていく」という意識共有のもとに、建設的な意見交換をする

心理的"非"安全な組織がもたらす対人関係リスク

心理的"非"安全な組織では、以下のようにメンバーの行動を抑止する作用が働きます。

• 「無知」だと思われたくない
  • 必要なことも質問、相談をしない
• 「無能」だと思われたくない
  • ミスを隠す
  • 自分の考えを言わない
• 「邪魔」だと思われたくない
  • 必要な助けを求めない
  • 不十分な仕事で妥協する
• 「否定的」だと思われたくない
  • 是々非々で議論をしない
  • 率直に意見を言わない

4因子

「心理的安全性」を確保する行動は、以下の4つの構成要素の1つ、または複数の組み合わせから成り立っています。

• 話しやすさ
• 助け合い
• 挑戦
• 新奇歓迎　（自分にない才能、強みを受け入れ活かすこと）

4因子の行動目的

• 話しやすさ
  • 仕事と相手の状況を把握し、多用な視点で状況を判断し、率直な意見とアイデアを募集する
• 助け合い
  • トラブルに迅速、確実に対処したり、より高いアウトプットを目指す
• 挑戦
  • 組織に活気を与え、時代に合わせて新しいことを模索し、変えるべきことを変える
• 新奇歓迎
  • ボトムアップに才能を輝かせ、多用な視点から社会の変化を捉え対応する

行動のポイント

「心理的安全性」確保に向けた行動の軸は、以下の1点にあります。

• 相手の、望ましい行動を増やし、望ましくない行動を減らすこと

相手がつぎも同じ行動をとってくれる確率について

• 増える行動 ： 称賛、感謝、歓迎、etc...
  • → ポジティブ因子
• 減る行動 ： 否定、問い詰める、叱責、etc...
  • → ネガティブ因子
    • ネガテイブ因子によって相手の継続的な行動変容は生まれない
    • 望ましい行動が増えることを優先的に行う

4因子別、意識するポイント

「心理的安全性」の4因子ごとに、具体的に意識できるとよいポイントがあります。

話しやすさ

• 「歓迎したい行動自体」と「行動の品質」を切り分ける
  • 歓迎すべき「行動自体」は感謝、称賛する
    • 望ましい行動を増やす
  • まだ高くないスキル、品質は別途アプローチする
• 具体的に投げかける
  • 「何でも言ってね」は役に立たない
  • 言い出しづらいこと、反対意見、異なる見解、改善点を引き出す
• 意義のある対立を推奨する
• 「私はこう感じた」
  • 相手へのFBは「こうすべき」ではなく「I message」で

助け合い

• 「聞く」
  • 相手が助けを求めるきっかけをつくる
• 「相談・報告してほしい」
  • ともに問題に取り組み解決するために、相談・報告を求める
• 「なに」、「どこ」で聞く
  • 「なぜ」はネガティブな文脈になりやすい
    • 「なに」が大切？
    • 「どこ」を改善する？
    • 「どこ」で「なに」が起きたか？
  • 「罰せられている」、「責められている」と相手に感じさせない

挑戦

• 促進の心得
  • 挑戦を歓迎する
  • 工夫を促す
  • 機会を与える
  • 常識はずれを歓迎する
• 範囲を限定し、工夫・改善を依頼する
  • 「なんでもいいから、広く、面白いアイデア」は、集まらない
  • テーマを絞って募る
• 学びをシェアし「サクッと試す」雰囲気づくり
• 挑戦を促進する、ポジティブ因子として働くみかえり
  • チャレンジ自体を称える
  • 経過・プロセスを見守る
  • 結果をともに振り返り、ともに学ぶ姿勢
  • 一連の挑戦を事例として、組織内周知する

新奇歓迎

• 歓迎の心得
  • 同意を求めず違いを歓迎する
  • 個性・らしさに応じた最適配置・役割ぎめ
  • さまざまな視点、ものの観方を歓迎する
• 個人のアイデンティティを重視
• 他メンバーへの敬意を持ちつつ、自身の強みを発揮する
• 価値づけされた行動（Valued Behaviors）
  • 打ち込める
  • 困難や逆境があってもその領域の行動をとり続けられる
  • ひとりひとり異なる
• 個性、強みの発揮

「心理的安全性」に関わる市場実績

• Googleによる調査、分析が発端
  • 「効果的なチーム」の分析結果
    • 重要なファクターは「チームがどのように協力しているか」
    • そのうちもっとも重要な「心理的安全性」が以下に寄与
      • 離職率が低い
      • 収益性が高い
• ウィプロ社による調査
  • 個人のアイデンティティを重視したグループと他グループの比較
    • 顧客満足度が高い
    • 社員定着率が33%高い
• 日立製作所の分析
  • 「心理的安全性」の高いチーム
    • 5〜10分の短い会話の頻度が高い
    • 「週次の1時間定例会議は毎日の5分の会話の代わりにはならない」ことを立証