#はじめに
企業にとって採用活動ほど、大変なものはありません。
一つの求人サイトに出すだけで数十万から百万単位の金額がかかります。
プランも様々で月額固定のものもあれば、成功報酬で年収の約30%のものあります。
その為、せっかく内定しても直前で辞退されたり、
離職されるとそれだけ損失が大きくなります。
採用は水物などとよく言われますが本当にその通りで、
どれだけ面接でいい人だと思った人でも、心の中までは読めません。
つまりはそういうことなのです。
##採用の基準はなにか
もちろん企業によって異なるが、共通して言えることは
いかに長くこの会社で活躍してくれるか
という点です。
さきに述べた通り、どれだけ優秀でもすぐ辞められてしまっては意味がありません。
その為、応募者とのマッチングを選考の過程で見極める必要があります。
##マッチング成功のポイントは？
応募者とのミスマッチをできる限り減らす方法のうちの一つに__インターン__があります。
__インターン__の最大の利点は、__実務を通してスキルや能力、社風に合うか__を時間をかけて
じっくり見ることができる点にあります。応募者は実際にその会社で働くことで、__社内の雰囲気や仕事内容__をリアルに知ることができます。また、企業側は学歴だけではわからないその人本来の能力や人柄、性格を見ることができます。しかし、デメリットとして長期インターンになるとお給料の支払いが発生することです。逆に短期インターンですとお給料の支払いは発生しませんが、セミナーやワークショップ的要素が強くなりその人本来の能力を図ることが難しくなります。
体力と時間のある会社は長期インターンが断然おすすめですね。ただ、そうでない中小企業はどうするのか。
##中小企業が優秀な人材を採用する手段
インターンを開催する余裕がない我々、中小企業はどうすればいいのか。一番手取り早いのは、__ヘッドハンティング__です。他社に在籍する優秀な人材を、好条件でこちらに移籍させることができれば、手間も採用コストもかかりません。さらに、お互いのことをよく知っているのでミスマッチングも起こりにくいです。次に、こちらから__スカウト__をして積極的にアプローチすることでしょう。誰でもスカウトがくれば悪い気はしませんし、転職活動をしてる人は少なくとも現状に不満を持っているからだと思うので、こちらの求めるスキルとマッチしているならばバンバンスカウトしてみることが大切です。そして、実際に社内の雰囲気や仕事内容をみてもらい、条件のすり合わせでお互いが合意すれば確定です。芸能界も、スカウトによって埋もれていた一般人が大スターが生まれ変わったりしています。しかし、どれだけ能力が高くても社内の風紀を乱されたりされては困るので、スカウトした後はしっかりその人が__社風に合うかを見極める必要__があります。
##最後に
よくアメリカの就職活動は例に出されることがあります。
確かに、アメリカの就職活動制度には見習うべきものも多くあります。
ただ、そのすべてを日本でのそれに当てはめてはいけません。
たとえば、アメリカでは能力だけをみるので人柄なんてもは全然みません。
アメリカの経営者にクセが強い人が多いのがその証拠です。
しかし、それで成り立つのはそういうお国柄だからです。
日本でこんなことをすると、下に誰もついて来なくなり、結局なにもうまくいかなくなります。
日本では人柄も重要視されるのです。だからこそ、今の日本があるのです。
いいところは変化吸収し、変えるべきでないところはそのままにする。
そういう柔軟性がいまの日本には求められているのかもしれません。