はじめに
気になっていたダイナミックリチーミング、先日書籍で購入しました!👏
自分自身でチーム編成を主体的にやったことはないですが、
知識として持っておいて損はないだろうということで、
いつしか来る日に備えます!🎒🍙
ここではアンチパターンの部分を読んだざくっとのまとめと、
私が感じたことをつらりと述べます。
書籍
ダイナミックリチーミングとは
- チームに入る人
- チームを抜ける人
- 同時に何人も入社する
- 同時に何人も解雇される
これら全てがダイナミックリチーミングです!
チーム変更は不可避なので、
うまく対処できるようになるしかない!!
アンチパターン
ハイパフォーマンスを広げる
- チームに素晴らしい化学反応があり、高いパフォーマンスを出せているときは変化の準備ができるまでそのままにしよう
- もしチームをばらけさせると「すごくいいチーム」が1つ失われて「まあまあいいチーム」が3つできるようなケースがある
- もし変化させる場合は少しづつ人を追加するなどのエッジでのリチーミングにしましょう
化学反応というのが大事なワードで、
チームで化学反応が起きているかどうかを観測することや、
何を化学反応とするのか?を分析することが大事だと思いました。
書籍の中のたとえで、
「優勝できそうだったら新しいピースを加える、優勝から遠かったらチームを解散する」
がわかりやすいな〜と思いました。
兼任アンチパターン
- 人は本当に、10%はプロジェクトA、20%はプロジェクトB、40%はプロジェクトCのように割り当てることはできるのか
- 有効なチームの定義
- 顧客満足度
- チームの成長性
- メンバーの成長と満足
- 人が同時に複数のチームにアサインされると参加の程度が薄まり、仕事の品質、チームの成長性に影響を与えるのは明らか
- 兼任アンチパターンに遭遇したら勇気を出して断りましょう
数年前に複数チーム兼任した際のことを思い出しました...
納期をかなり伸ばしていただいたが、
もとのチームへの参加の程度はかなり薄まりコミュニケーションが希薄になっていました。
もしやるとしても注意点を踏まえた上で 覚悟 をもってやることが重要ですね...!
あとは書籍にも書いてある、 仕事の割り当てられ方を変える というムーブをすることの重要性が高いとも見えます。
生産的なチームを標準もしくはベストプラクティス準拠で破壊する
- 「チームサイズ」のベストプラクティスに従うように例外なく分割しようとする動きがあったとする
- 16人のチームは生産性を保つために工夫し、うまくやれていた...が分割させられそうになる
- 外部の勢力がパフォーマンスも見ずに外形的な特徴だけでチームを判断しそうになる
- 評価者の視点を動かすために、自分たちのチームがどれだけすごいか時間をかけて伝えよう
2枚のピザ理論、ですな。
たしかにうまくいっているチームを、
「人数が多すぎるから」という理由だけで分割するのは考慮不足なのだな〜と思いました。
「うまくいっている」というのもなんとも言語化しにくいですが...
デプロイの頻度や、その他諸々の生産性を数字で出せたりするとチームとしても説明しやすいなと思いました。
自分自身も、この観点は持っておきたいと思いました。
ひどいコミュニケーションと抽象化によるリチーミング
- 「高優先度」のプロジェクトに1人のエンジニアが別れの挨拶もなしに急に異動させられました
- チームメンバーはコストやリソースとして認識され、いつでも「再配置」できる
- この状況は関係構築に害をもたらす
- チームメンバーがいつでも突然別のプロジェクトにアサイン変更されるなら関係構築に対して時間を割こうと思えなくなる
- 抽象化によるリチーミングに遭遇したら「判断までの距離」「判断を下す人までの距離を短くする」ことが大事
- たとえば150人以下で働き始めるのが出発点
前触れも警告もなく、人が消える....
たしかにこれだと関係構築するハードルが上がってしまいますね。
弊社もこれからもっともっと大きくなって会社の人数が増えた際にはこうならないようにしていきたいですね...!
異動を打診する際にはコミュニケーションをしっかりとっていく...
本人が良くてもチームメンバーとしては辛いこともあるな〜とも気づいたのでチーム全体でもコミュニケーションがとれるとすごく良いなと感じました。
有害なチームメンバーのインパクト
- チームや社内に、誰も一緒に働きたがらず物事を成し遂げる妨げになるような人を置いておくことは深刻な状況
- 安全性に対する脅威には優先的に取り組む必要がある
- 有害な振る舞いはチームの注意と集中に対する脅威になる
- 謙虚、尊敬、信頼を欠いているのが有害な振る舞い
- これに対しては好奇心を持って「ずけずけと尋ねるが、個人としてケアをする」ことがおすすめ
- 毎日をどのような「ミニ文化」のなかで過ごしたいかという点も踏まえてどのチームで働くかを選べると様々なことを尊重できる
- 自分たちでチームを選べるようにするか、わかっているマネージャーがパフォーマンスに害を及ぼす化学反応が起こらないように考慮するべき
毎日をどのような「ミニ文化」のなかで過ごしたいか...
いい言葉だと思いました。
謙虚、尊敬、信頼の3点も改めて大事です、これが欠けていると仕事確かにしにくいですよね。
マネージャーがチームの状況を把握しておくことでリチーミングした際のよくない化学反応を防げるということも理解ができました。
有害なチームを維持する
- めちゃくちゃパフォーマンスが高いが、静かなチームがある
- チームとしては価値提供ができていて素晴らしいが、PMやPOに敬意を払わず必要ないものとした
- チームが価値を提供できていても、その雰囲気を会社全体に広げたいと思っているとは限らない
- これがチームを 安定させ メンバーを変えるべきではないという主張の問題点の1つ
- 化学反応を止めなければいけないこともある
- チーム内でお互いが高度に協力し合い、エネルギーが高まっている時の「相乗効果」を期待している
- リーダーの仕事は仕事場から恐怖を追い払うこと
逆のことも必要なケース...なるほど〜〜
たしかに価値提供していて素晴らしいパフォーマンスを出していても、
負の影響 が大きいですね...
化学反応の種類としては記載の通りで、
「チーム内でお互いが高度に協力し合い、エネルギーが高まっている時」
の化学反応にする必要がある...のですね。
リチーミングする勇気や手腕が問われるのでこれはレベル高いなと感じました。
リチーミングする際のリスクやメリット、洗い出して慎重に取り組む必要がありますね。
さいごに
学びが多かったです。
たしかにチーム編成はこれまでもありましたし、
これからも続いていくものなのでリチーミングする側としてもリチーミングされる側としての視点も持ち合わせていけると良いと思いました。
チーム内でも理解している人がいれば、
「有害なチーム」にならずに済むなとも思いましたし...笑
いずれにせよコミュニケーションをしっかりとることで、
変化にも対応できる準備ができると思いましたし、
「いい化学反応」が生まれそうなイメージも湧いてくるのかなと思いました。
直近は少人数の開発が多いですが、
変化は必ず訪れるので意識と行動セットでこれから過ごしていければと思いました!
（他の章はゆっくり読みます...📕笑）